Período de experiência na Holanda para expatriados

Trabalhar na Holanda é simultaneamente uma mudança de carreira e uma decisão que muda a vida. Antes de dar o grande passo de decidir mudar-se, convém saber mais sobre os seus direitos enquanto trabalhador estrangeiro. Habituar-se a um novo país leva tempo, pelo que é essencial saber quanto tempo tem para provar o seu valor. 

Neste artigo, abordaremos tudo o que precisa de saber sobre o período experimental nos Países Baixos e as principais dicas para o concluir com êxito. 

O que é o período probatório nos Países Baixos?

Em relação a um período experimental, a Holanda permite que empregadores e empregados tenham uma cláusula de saída se estiverem insatisfeitos. Naturalmente, o período experimental é fundamental para as empresas, pois querem manter a flexibilidade de sair do contrato. A entidade patronal pode despedir um trabalhador durante este período, mesmo que este se encontre de baixa por doença. O que é o período experimental e como funciona?

O período experimental na Holanda reconhece que os novos trabalhadores precisam de segurança, especialmente se se mudarem para a Holanda para trabalhar. A legislação laboral holandesa identifica várias durações para o período experimental holandês, o que significa que dependem do tipo de contrato de trabalho. É importante notar que o contrato só é válido por escrito.

Tipos de períodos experimentais na Holanda

O período experimental dos contratos de trabalho na Holanda pode durar até dois meses, consoante a duração do contrato. Um período experimental curto obriga as empresas a decidir o futuro do trabalhador. Segue-se uma lista de todos os tipos de períodos experimentais na Holanda.

Durante o período de estágio, as empresas holandesas podem rescindir um contrato sem aviso prévio do trabalhador. O mesmo se aplica aos trabalhadores, que podem mudar de ideias se o emprego não corresponder às suas expetativas. É importante notar que o período máximo experimental dos contratos não pode ser superior a seis meses, mesmo que exista um acordo entre a entidade patronal e o trabalhador. Em conclusão, durante o período experimental, a Holanda consideram estes contratos ilegais.

Conselhos para as entidades patronais e os trabalhadores durante o período de experiência

Uma boa comunicação e um feedback regular durante o período de avaliação são essenciais para o desenvolvimento dos trabalhadores. O melhor conselho para o período de experiência é informar toda a gente sobre as expetativas de trabalho. Se todos estiverem informados sobre as expetativas de trabalho, será mais fácil para a entidade patronal e para o trabalhador atingirem os objetivos. 

Dicas para empregadores

• Seja honesto quanto ao que espera dos trabalhadores.
• Defina objetivos claros.
• Recompense os bons trabalhadores.
• A saúde e a segurança no local de trabalho são prioritárias.

Conselhos para os trabalhadores

• Não chegue atrasado.
• Respeite as regras da empresa.
• Faça o seu trabalho da melhor forma possível.
• Respeite os seus colegas de trabalho.
• Procure sempre melhorar as suas competências.

Tipos de contratos de trabalho na Holanda

A legislação laboral holandesa reconhece dois tipos de contratos de trabalho na Holanda:

• Os contratos de trabalho permanentes não têm data de termo e podem ser rescindidos durante um período de experiência de dois meses. Depois disso, a entidade patronal só pode pôr termo a um contrato de trabalho por razões válidas determinadas pela legislação laboral holandesa. 
• Os contratos de trabalho temporários (ou contratos a termo certo) têm uma data de termo definida, após a qual a entidade patronal não tem obrigações contratuais para com o trabalhador. Estes contratos de trabalho temporário são frequentemente utilizados para trabalhadores sazonais, trabalhadores ligados a projetos e trabalhadores a tempo parcial.

Embora possam ser propostos a um trabalhador três contratos a termo consecutivos, o contrato será convertido num contrato permanente se a duração total exceder 36 meses (três anos). 

A lei estipula que o quarto contrato a termo certo deve ser permanente, mesmo que os contratos anteriores tenham sido inferiores a 36 meses.

O que é uma convenção coletiva de trabalho (CAO)?

Para além das regras básicas estabelecidas pela legislação laboral holandesa, as empresas têm frequentemente acordos especiais com os sindicatos que estipulam condições contratuais especiais. Trata-se de convenções coletivas de trabalho ou CLA (em holandês: Collectieve Arbeidsovereenkomst, CAO). A maior parte dos postos de trabalho na Holanda são abrangidos pelas CAO.

Existem dois tipos de convenções coletivas de trabalho: as convenções coletivas setoriais e as convenções coletivas de empresa. Os primeiros referem-se a contratos num setor (tipo de trabalho), enquanto os segundos se referem a acordos laborais a nível da empresa para todos os trabalhadores. Os CAO só podem oferecer melhores condições de trabalho do que as estipuladas por lei. Se uma empresa tiver uma convenção coletiva de trabalho, as condições de trabalho não podem opor-se à CAO.

Impacto das convenções colctivas de trabalho nos contratos de trabalho

Na Holanda, as convenções coletivas de trabalho (CCT ou CAO) podem afetar os termos e condições dos contratos de trabalho. Ao fazê-lo, proporcionam direitos e proteções adicionais em matéria de emprego. Ao estabelecerem uma base de referência, as convenções coletivas de trabalho asseguram um determinado nível de proteção dos trabalhadores, independentemente dos seus contratos de trabalho. Estes acordos determinam, entre outros aspetos:

• salários, 
• horas de trabalho, 
• períodos de pré-aviso, 
• pagamentos de transição,
• pensões..

Adaptação dos contratos de trabalho através de contratos coletivos de trabalho

Os CCT permitem aos empregadores e aos trabalhadores adaptarem os contratos de trabalho às suas necessidades. Seguem-se várias opções que permitem a ambas as partes envolvidas obter o melhor acordo possível:

• Os acordos individuais podem ser permitidos ao abrigo da legislação laboral holandesa, desde que esses desvios beneficiem o trabalhador.
• A negociação coletiva permite que as entidades patronais e os trabalhadores negociem acordos coletivos a nível da empresa, que podem incluir disposições que vão para além das previstas na legislação laboral holandesa.
• As CCT podem incluir cláusulas de flexibilidade que permitem desvios de certos requisitos em circunstâncias específicas, tais como dificuldades económicas ou necessidades individuais dos trabalhadores.

Quais são as condições mais favoráveis das CCT?

• Melhor salário: As CCT estabelecem frequentemente salários superiores ao salário mínimo e podem incluir disposições relativas a aumentos salariais com base na antiguidade ou nas expetativas de desempenho alcançadas.
• Melhores condições de trabalho: As CCT podem estabelecer ambientes de trabalho mais seguros, horários de trabalho mais curtos ou regimes de trabalho mais flexíveis.
• Benefícios adicionais: As CCT podem oferecer formação patrocinada pela empresa, seguro de saúde adicional, subsídios para o acolhimento de crianças, férias pagas ilimitadas ou programas de assistência aos trabalhadores.
• Melhores procedimentos de rescisão: As agências podem oferecer melhores condições em caso de rescisão do contrato, como períodos de pré-aviso mais longos e melhores pagamentos de transição.

Rescisão do contrato de trabalho nos Países Baixos

A rescisão do contrato de trabalho pode ser unilateral (por parte do trabalhador ou da entidade patronal), caso em que tem de haver um período de pré-aviso. A lei também determina um acordo de cessação (vaststellingsovereenkomst em holandês), em que ambas as partes concordam em pôr termo ao acordo de trabalho.

Neste caso, a empresa pode propor um acordo de indemnização. Ao fazê-lo, a entidade patronal evita o processo de despedimento através da Agência de Seguro dos Trabalhadores e do tribunal de trabalho.

Motivos legais para a rescisão

A entidade patronal pode rescindir um contrato de trabalho com um motivo válido. Os motivos válidos para a rescisão do contrato de trabalho incluem problemas de desempenho, má conduta, trabalho insatisfatório, insubordinação, redundância e violação do contrato. Outro motivo é o facto de o trabalhador ter atingido a idade da reforma.

Situações em que a entidade patronal não pode despedir o trabalhador

A legislação laboral Holandesa reconhece situações em que um trabalhador está protegido contra a perda do emprego. As situações em que a entidade patronal não pode despedir o trabalhador são as seguintes:

• Durante os primeiros dois anos, o trabalhador está doente ou incapaz de trabalhar.
• Se a empresa não tiver feito o suficiente para ajudar o trabalhador a regressar ao trabalho.
• Durante a gravidez e a licença de maternidade, e seis semanas após o regresso ao trabalho.
• Durante a licença parental.
• O trabalhador deixou o país devido ao serviço militar obrigatório ou a um serviço alternativo no país de origem.
• Membro de um sindicato ou de uma organização política.
• Se o trabalhador não quiser trabalhar ao domingo.
• Em caso de aquisição de uma empresa.

O que é o período de pré-aviso na Holanda?

Quando o período máximo de experiência termina, os trabalhadores podem ainda rescindir o seu contrato de trabalho. Em caso de despedimento, deve ser-lhes dado um motivo válido com um período de pré-aviso. De acordo com a legislação laboral holandesa, o período de pré-aviso é o período em que a entidade patronal avisa o trabalhador antes de rescindir o seu contrato. O período de pré-aviso da entidade patronal deve ser o dobro do período de pré-aviso do trabalhador.

A duração do período de pré-aviso depende do tempo de contrato do trabalhador com a empresa. O período de pré-aviso é de, pelo menos, um mês, mas pode ir até quatro se o trabalhador tiver 15 anos ou mais de antiguidade na empresa. Um período mais curto só é possível se for acordado num acordo coletivo de trabalho. Do mesmo modo, o período de pré-aviso pode ser prolongado até seis meses. Não há diferença entre despedimentos coletivos e individuais. 

Quando começa o prazo de pré-aviso na Holanda?

O período de pré-aviso na Holanda começa quando o trabalhador recebe uma notificação escrita de despedimento. Isto significa que a entidade patronal pode informar o trabalhador de que foi despedido, mas só será oficial quando este receber essa decisão por escrito. No aviso de despedimento, a empresa deve indicar a data exata do despedimento e todas as prestações a que o trabalhador tem direito. Uma delas é a indemnização de transição.

O que é uma indemnização transitória na Holanda?

De acordo com a legislação holandesa, a indemnização transitória é o tipo de indemnização que um empregador deve pagar ao trabalhador cujo contrato terminou. O montante depende do salário mensal do trabalhador e dos anos de trabalho. É importante notar que as indemnizações transitórias se aplicam a contratos permanentes e temporários. 

O pagamento não pode exceder 94 000 euros ou um salário anual se o trabalhador auferir um montante superior (bruto). O montante pode ser alterado, uma vez que as autoridades o revêem todos os anos. O pagamento transitório na Holanda é obrigatório nos seguintes casos:

• A empresa despede um trabalhador.
• A empresa não prolonga o contrato de trabalho de um trabalhador.
• Um trabalhador demite-se na sequência de ações ilícitas por parte da empresa (por exemplo, qualquer tipo de discriminação ou assédio).
• A entidade patronal não cumpre as regras de reintegração após uma ausência prolongada do trabalho (por exemplo, gravidez ou doença).

Como obter uma indmnização de transição

A legislação holandesaestabelece que os trabalhadores podem receber uma indemnização transitória independentemente do tempo de serviço prestado à empresa. Para obter uma indemnização por despedimento na Holanda, siga o processo de indemnização abaixo indicado.

1. O seu empregador informá-lo-á oficialmente de que o seu contrato foi rescindido.
2. Leia o seu contrato para se certificar dos seus direitos laborais. 
3. Procure aconselhamento jurídico junto de um sindicato.
4. Fale com outros trabalhadores que tenham passado por este processo na sua empresa. 
5. Fale com o seu superior hierárquico direto ou com o funcionário dos Recursos Humanos para saber mais sobre as etapas seguintes do processo. Informe-se se existe a possibilidade de chegar a um acordo de compensação (não significa que não receba uma indemnização transitória).
6. Calcule o montante que tem direito a receber. 
7. Se necessário, procure representação legal se for necessário recorrer ao tribunal de trabalho. 
8. Verifique tudo duas vezes antes de assinar.

Como pedir a demissão nos Países Baixos

Ao contrário do que acontece com as entidades patronais, não é necessário ter um motivo específico para se despedir do seu emprego. Em caso de demissão, a legislação laboral holandesa não especifica um procedimento a seguir, mas se desejar pôr termo ao seu contrato em boas condições com uma entidade patronal, siga as instruções sobre como se demitir na Holanda:

1. Embora a lei não o exija, o envio de uma carta de demissão é fortemente encorajado. 
2. Escreva uma carta de demissão para informar a sua entidade patronal das razões que o levaram a abandonar a empresa.
3. Entregue-a pessoalmente ou envie-a por correio eletrónico. De qualquer forma, será reconhecida em tribunal, se necessário.
4. Fale com os seus recursos humanos ou com o seu chefe sobre a possibilidade de um acordo de indemnização.
5. Negoceie o período de pré-aviso. De acordo com a legislação holandesa, o trabalhador deve apresentar um pré-aviso de um mês quando se demite, exceto se tal estiver especificado no seu contrato. Embora o período de pré-aviso possa ser inferior a um mês, não pode ser superior a seis meses.
6. Se tiver problemas, fale com o seu representante sindical.

Direitos e Proteções dos Trabalhadores nos Países Baixos

Se vai para a Holanda para trabalhar, garantir os direitos e proteções dos trabalhadores é essencial. A legislação laboral holandesa oferece proteções legais significativas, tratamento justo e a prevenção de práticas injustas e unilaterais.

Proteções Legais para Trabalhadores

Ao assinar um contrato ao abrigo da legislação laboral holandesa, tem direito a várias proteções que têm consequências legais e implicações no direito do trabalho:

1.Despedimento injusto (rescisão indevida)

Graças aos direitos laborais na Holanda, os trabalhadores estão protegidos contra o despedimento injusto ou a rescisão indevida do contrato. Isso significa que um empregador não pode rescindir o contrato sem uma razão válida. A lei reconhece vários fundamentos para o despedimento, como má conduta, incompetência ou redundância. Os trabalhadores que considerem ter sido despedidos injustamente podem apresentar uma queixa em tribunal.

2. Horário de Trabalho

A Lei do Tempo de Trabalho (Arbeidstijdenwet) limita o número de horas que os funcionários podem trabalhar semanalmente e diariamente. Existem também regulamentos sobre pagamento de horas extraordinárias e períodos de descanso. Os trabalhadores com 18 anos ou mais podem trabalhar até 12 horas por dia e 60 horas por semana. No entanto, esta é uma exceção, pois a média é de 48 horas semanais ao longo de 16 semanas ou 55 horas semanais ao longo de quatro semanas.

3. Regime de Licenças

Os trabalhadores têm direito a um certo número de dias de férias por ano, incluindo licença de parceiro/paternidade, licença parental, licença por adoção, entre outras. Uma trabalhadora grávida tem direito a ausentar-se do trabalho para consultas médicas durante o horário laboral.

A licença especial não é reconhecida na legislação laboral holandesa, mas pode frequentemente constar em convenções coletivas de trabalho (CLAs). Se a CLA reconhecer circunstâncias extraordinárias, os trabalhadores podem ter direito a dias de folga adicionais para situações como:

• Casamento
• Falecimento na família
• Mudança de residência
• Aniversário de trabalho
• Obrigações na universidade ou formação profissional
• Atividades sindicais

4. Discriminação

A legislação laboral holandesa proíbe a discriminação com base na idade, género, raça, religião, opinião política, princípios de vida, estado civil, orientação sexual, deficiência, nacionalidade, gravidez e tipo de contrato. Esta proteção aplica-se a todos os aspetos da relação laboral, incluindo recrutamento, promoção, formação e despedimento.

5. Salário Mínimo

Os trabalhadores têm direito a um salário mínimo definido pelo governo. O valor do salário mínimo é atualizado regularmente para refletir as mudanças no custo de vida. Além disso, os trabalhadores têm direito a 70% do seu salário durante um período de ausência. Se o salário de um trabalhador for inferior à compensação mínima, o empregador deve garantir o pagamento do valor mínimo estabelecido.

6. Saúde e Segurança no Trabalho

Os empregadores são obrigados a proporcionar aos seus trabalhadores um ambiente de trabalho seguro e saudável. Condições de trabalho adequadas incluem a implementação de medidas para prevenir acidentes e doenças profissionais. As empresas de maior dimensão costumam contar com um médico do trabalho ou uma agência de saúde e segurança ocupacional para apoiar os seus funcionários.

Como Garantir as Melhores Condições de Trabalho na Holanda

Se é cidadão da UE e pretende mudar-se para a Holanda para trabalhar, o primeiro passo é garantir um emprego com um empregador de confiança. Uma das melhores formas de assegurar boas condições de trabalho ao abrigo da legislação laboral holandesa é através de uma empresa de recrutamento internacional com um histórico comprovado.

Sendo estrangeiro, pode precisar de ajuda para encontrar emprego, mudar-se e estabelecer-se. Escolher um dos melhores empregos na Holanda com o apoio da agência de recrutamento Robin Jobs tornará a sua transição para o trabalho no estrangeiro muito mais fácil.