Navigálás a labirintusban: A munkaviszony megszűnésének megértése Hollandiában

A lehetséges állásvesztéssel való szembenézés a legtöbbünk számára az egyik legnagyobb félelem. Ha mindez külföldön történik, és a szemünkbe néz az elbocsátás réme, az még stresszesebb esemény lehet.

Azonban a munkaviszony megszüntetése Hollandiaban nem egy leegyszerűsített folyamat, ahol egy kisebb hiba máris a megélhetésedbe kerül. Hollandia híres az erős munkavállalói védelméről, és az elbocsátás csínját-bínját, valamint a konkrét holland felmondási követelményeket alapvetően fontos ismerni.

Az elbocsátás árnyalatai Hollandiában

Az állás elvesztése nem csupán annyiból áll, hogy elhangzik a mondat: „ki vagy rúgva”. Az elbocsátási folyamat egy szigorúan szabályozott eljárás, amelyben gyakran olyan holland jogi szervek is részt vesznek, mint az UWV (Munkavállalói Biztosítási Ügynökség) vagy a kantonbíróság.

A holland munkajog kimondja, hogy a munkáltatók nem bocsáthatják el alkalmazottaikat alapos indok nélkül és a szigorú eljárási követelmények betartása nélkül. E tekintetben a törvényt a munkavállalók és jogaik védelmére tervezték, méltányos esélyt adva minden érintettnek.

A Holland Polgári Törvénykönyv (Burgerlijk Wetboek) szintén szabályozza a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolatot. A BW 7. könyve kifejezetten a munkaszerződésekkel foglalkozik, kiemelve az alapelvekre, a próbaidőre, a közvetített munkára, a hosszú távú állásokra és a szerződések megszüntetésére vonatkozó szabályokat.

Hollandiában a törvény többféle megszüntetési módot ismer el, és mindegyik saját következményekkel és szabályokkal jár.

Közös megegyezés

A közös megegyezést gyakran a legbékésebb opciónak tekintik, amely egy megszüntetési vagy egyezségi megállapodást foglal magában. Ez azt jelenti, hogy mindkét fél egyetért a munkaszerződés megszüntetésével. A közös megegyezés megkerüli a helyi bíróságok vagy az UWV bevonásának szükségességét, de a munkavállalónak továbbra is törvényes joga van egy 14 napos meggondolási időszakra, amely alatt visszavonhatja beleegyezését.

Ilyen esetekben a megszüntetési megállapodás elolvasása erősen ajánlott, mivel az nem végleges, amíg alá nem írod. Ha okod van nem egyetérteni a tartalmával, mindig jogodban áll jogi tanácsot vagy segítséget kérni.

Pontosabban, olyan részleteket érdemes keresned, mint:

• Az elbocsátás okai (ha konfliktus alakult ki, és téged tesznek felelőssé, előfordulhat, hogy nem leszel jogosult munkanélküli segélyre, ha aláírod).
• A fennmaradó bónuszok, szabadságok vagy egyéb juttatások kifizetése.
• A végső fizetés és a teljes munkaviszony időtartama.
• Concurrentiebeding (versenytilalmi záradék), amely korlátozhat abban, hogy meghatározott ideig konkurens cégeknek kínáld a szolgáltatásaidat.
• Végkielégítés vagy egyéb kártérítések.

Ha nem értesz egyet az elbocsátás feltételeivel, a munkáltatónak az UWV-hez vagy a kantonbírósághoz kell fordulnia a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó engedélyért.

Elbocsátás az UWV-n keresztül

Ha a megszüntetés okai konkrét üzleti-gazdasági körülményekkel kapcsolatosak, mint például csoportos létszámleépítés, átszervezés, szerkezetátalakítás vagy tartós betegség (körülbelül két év munkából való kimaradás után), a munkáltatónak engedélyt kell kérnie az UWV-től a szerződés megszüntetéséhez. Az UWV ezután értékeli az elbocsátási okok mögötti indokokat és a folyamatok betartását, és zöld utat adhat, ha az indokok megalapozottak.

Az elbocsátás indokainak az A-I pontok alá, vagyis a törvényes elbocsátási indokok közé kell tartozniuk. Ezek konkrét, előre meghatározott okok, amelyek a munkáltató részéről méltányossá teszik az elbocsátást. Az indokok változhatnak, de leggyakrabban a képességek hiányát, a létszámleépítést, a magatartást és egyéb nyomós okokat foglalják magukban.

Forrás: Pexels

Azonban az UWV jóváhagyása nélkül a munkavállalók nem bocsáthatók el. Ilyen esetekben joguk van kifogást emelni, és a döntéshozatali időszak akár 12 hétig is eltarthat. Ha az UWV helyt ad a munkáltató kérésének, a munkavállalónak felmondanak, és jogosult lehet átmeneti kifizetésre (transitievergoeding) kártérítés formájában.

Elbocsátás a kantonbíróságon keresztül

Ha a lehetséges munkaviszony-megszüntetés mögött személyes problémák állnak, mint például kötelezettségszegés, megromlott munkaviszony, alulteljesítés vagy bármely más sürgető ügy, amely nem tartozik az UWV joghatósága alá, a munkáltatónak a kantonbírósághoz kell fordulnia a munkaszerződés felbontása (feloldása) érdekében.

A bíróságnak gondosan át kell vizsgálnia az ügyet, és meg kell győződnie arról, hogy a munkáltató minden kötelezettségének eleget tett, és elegendő erőfeszítést tett a probléma megoldására.

Emellett a munkáltatók nem bocsáthatnak el valakit egyszerűen a rossz munkateljesítmény miatt. Először a munkavállalónak hivatalos visszajelzést kell kapnia egy megbeszélés vagy ütemezett teljesítményértékelés során. Egy verbetertraject-et, azaz teljesítményjavítási tervet kell kidolgozni (további útmutatás vagy képzés formájában), és azt a következő hetekben vagy hónapokban végre kell hajtani, hogy segítsék a munkavállalót teljesítménye javításában. Ha a problémák nem oldódnak meg, és a termelékenység idővel nem javul, akkor a munkáltatónak alapos indoka van a felmondásra.

A bíróság szerepe

Ha a javítási terv kudarcot vall, a munkáltató – mint említettük – a körzeti bírósághoz fordulhat, hogy jóváhagyást kapjon a munkavállaló szerződésének megszüntetéséhez. A bíróság kötelessége ellenőrizni, hogy az elbocsátás megfelel-e minden jogi kritériumnak, mielőtt megadná az engedélyt a munkáltatónak.

A munkavállalónak joga van megtámadni a bíróság döntését, ha az a munkáltató mellé áll. Még ekkor is, a bíróság értesítést ad ki a felmondási idő végén, és a szerződés megszűnik. A munkavállalók az elbocsátás indokai alapján kártérítésre lehetnek jogosultak.

Azonnali hatályú elbocsátás

Ez a munkaviszony megszüntetésének legsúlyosabb formája, amelyet csak a legszélsőségesebb esetekre és súlyos kötelezettségszegésekre vagy sürgető okokra tartanak fenn, mint például a súlyos engedetlenség vagy a lopás. Az azonnali hatályú elbocsátás lehetővé teszi a szerződés azonnali megszüntetését felmondási idő nélkül. Azonban a sürgető ok bizonyítási kényszere magas, és a munkavállaló megtámadhatja azt a bíróságon.

Az így elbocsátott munkavállalók nem jogosultak munkanélküli segélyre.

Az elbocsátás egyéb formái

A hollandiai elbocsátás nem egy egyszerű folyamat, azonban vannak olyan esetek, amikor az elbocsátáshoz nem kell jogi szerveket bevonni. Ez vonatkozik azokra az esetekre is, amikor a hollandiai felmondásba nem kell harmadik felet bevonni.

Kényszerített felmondás (Constructive Dismissal) Hollandiában

Ez arra a helyzetre utal, amikor a munkavállaló úgy érzi, kénytelen távozni a munkáltató szerződésszegése és a munkakörülmények elviselhetetlenné tétele miatt. A nem biztonságos környezettől kezdve a zaklatáson át a munkaköri feladatok jelentős megváltoztatásáig a munkáltató nyomást gyakorolhat rád, hogy hagyd el a pozíciódat.

Bár ezt a fogalmat a holland jog nem határozza meg kifejezetten, a hatóságok ezeket az eseteket jogellenes elbocsátásként (onrechtmatig ontslag) vagy kényszerített felmondásként kezelik. Ez azt jelenti, hogy jogod van jogi lépéseket tenni. Kártérítésre és munkanélküli segélyre is jogosult lehetsz, de erős bizonyítékokat kell bemutatnod.

Leggyakrabban ezeket az ügyeket jogi tanácsadó vagy mediáció útján oldják meg, ami még fontosabbá teszi a munkahelyi problémák dokumentálását és jelentését.

Elbocsátás/Felmondás a próbaidő alatt

A törvény nem említ semmilyen feltételt a próbaidős munkaviszony megszüntetésére vonatkozóan. Ez lényegében azt jelenti, hogy mind a munkavállalónak, mind a munkáltatónak joga van a szerződés megszüntetéséhez felmondási idő vagy az UWV bevonása nélkül. Emellett a munkavállalónak nem kell megindokolnia a felmondását.

Ezek az esetek sokkal egyszerűbbek, mint a határozatlan idejű szerződések megszüntetése Hollandiában.

Határozott idejű szerződés lejárta

Mivel ezek a munkaviszonyok már előre meghatározott lejárati dátummal rendelkeznek, a munkavállalók nem sok jogi lépést tehetnek, ha a munkáltató úgy dönt, hogy nem hosszabbítja meg a szerződést.

Azonban ezeket a szerződéseket nem lehet idő előtt megszüntetni, kivéve közös megegyezés esetén (vagy ha a szerződésben másként állapodtak meg). A munkáltatónak előre közölnie kell a munkavállalóval azt is, hogy a szerződést meghosszabbítják-e vagy megszüntetik. Ha a munkáltató legalább egy hónappal korábban nem tájékoztatja a munkavállalót, utóbbinak joga van emlékeztetni őt.

Ezek a szerződések automatikusan határozatlan idejűvé válnak, ha a munkavállalónak legalább három határozott idejű szerződése volt ugyanazzal a munkáltatóval, vagy több mint két éve állt határozott idejű alkalmazásban. Ilyen helyzetben az elbocsátás azt jelenti, hogy a munkáltatónak ugyanazon az elbocsátási folyamaton kell keresztülmennie, mint a határozatlan idejű szerződések esetében.

Forrás: Pexels

Elbocsátás engedély nélkül

Bizonyos esetekben a munkáltatók akkor is elbocsáthatják a munkavállalókat, ha utóbbiak nem értenek egyet, és a körzeti bíróságok vagy az UWV engedélye nélkül is. Ezek az esetek a következők:

• Amikor a munkavállaló elérte a nyugdíjkorhatárt.
• Ha a munkavállaló olyan pozícióban dolgozik, ahol nincs szükség elbocsátási engedélyre (konkrét háztartási alkalmazotti kategóriák).
• Csőd miatti elbocsátás.

Fontos szempontok az elbocsátási folyamatban

Az elbocsátás típusától függetlenül a holland elbocsátási törvény szerint minden munkaviszony-megszüntetésben vannak állandó elemek:

• Felmondási idő: Ha nem próbaidőn vagy, vagy nem azonnali hatályú elbocsátással nézel szembe, a munkáltatónak felmondási időt kell biztosítania. Ennek hossza a szolgálati időtől függ, egytől négy hónapig terjedhet.
• Transitievergoeding vagy átmeneti kifizetés: Ez a holland munkajog egyik kulcsfontosságú aspektusa. Ez a végkielégítés szinte mindig jár a munkavállalónak, ha az elbocsátást a munkáltató kezdeményezi, és a munkavállaló nem hibás. A kifizetés a munkaszerződés megszüntetéséért járó kártérítés egy formája, amely segíti a munkavállalót az új állásba való átmenetben vagy a munkanélküli segély igénybevételében.
• Dokumentáció: Az elbocsátási folyamat során a munkáltatónak részletes dokumentációt kell benyújtania. Például, ha az elbocsátás oka állítólagos alulteljesítés, a munkáltatónak világos előzményeket kell bemutatnia a visszajelzésekről, értékelésekről, figyelmeztetésekről és a javítási lehetőségekről.
• Munkavállalói jogok: A jogellenes elbocsátás súlyos szabálysértés Hollandiában, és a munkavállalóknak joguk van a kifogáshoz, a jogi képviselethez és az elbocsátás bírósági megtámadásához. A szakszervezetek és az üzemi tanácsok szintén jelentős szerepet játszanak a csoportos létszámleépítési helyzetekben, mivel kollektív munkaszerződésekkel (CAO) rendelkeznek a munkáltatókkal.
• Elbocsátás utáni támogatás: A végkielégítésen túl a munkanélküli segély és az outplacement támogatás gyakran részét képezi a munkavállaló kilépési csomagjának.

Munkahelyi konfliktusok kezelése

A munkahelyi nézeteltérések elkerülhetetlenek. Munkahelyi konfliktusok, mint például zaklatás, diszkrimináció, agresszió vagy nem megfelelő viselkedés szintén előfordulhatnak. Ha nem tudod megoldani a vitát a munkáltatóddal vagy kollégáddal, szükség lehet egy pártatlan harmadik fél bevonására a probléma közvetítéséhez.

Arbowet

Az Arbowet, azaz a munkakörülményekről szóló törvény kötelezi a hollandiai cégeket, hogy védjék meg alkalmazottaikat az ilyen nehézségektől. Ezért sok cégnek van bizalmi embere vagy tanácsadója (vertrouwenspersoon). Ezek a szakértők készek támogató és segítőkész módon kezelni ezeket a konfliktusokat.

Azonban, ha nincs tanácsadó a cégnél, akkor a P&O (HR) vagy az Üzemi Tanács (OR) megkeresése a következő lépés. Ha szakszervezeti (vakbond) tag vagy, beszélhetsz egy képviselővel. Egy munkajogász is segíthet, vagy fordulhatsz egy ingyenes jogi segítséget nyújtó állami szolgáltatáshoz, a Het Juridisch Loket-hez.

További információk az átmeneti és végkielégítésről

Az elbocsátott munkavállalók Hollandiában gyakran jogosultak végkielégítésre vagy átmeneti kifizetésre, a munkaviszony megszüntetésének részleteitől függően. Néhányan felcserélhetően használhatják ezt a két kifejezést, de jó tudni, hogy vannak különbségek közöttük.

Átmeneti kifizetés (Transitional pay)

Ahogy a neve is sugallja, ez a kártérítés jövedelemforrásként szolgál, amíg a munkavállaló új állásba kerül. Az átmeneti kifizetéshez legalább két évet kell dolgoznod az adott cégnél.

Egyéb dolgok, amelyek feljogosíthatnak az átmeneti kifizetésre:

• Határozott idejű szerződésed volt, amelyet megszüntettek.
• A szerződésedet megszüntették, és az UWV vagy a körzeti bíróság jóváhagyta azt.
• A szerződésedet a munkáltató súlyos kötelezettségszegése miatt szüntették meg.

Másrészt nem vagy jogosult erre a kártérítésre, ha:

• A szerződést közös megegyezéssel szüntették meg.
• Súlyos gondatlanság vagy súlyos vétkesség miatt bocsátottak el.
• A cég csődbe megy.
• Elérted a nyugdíjkorhatárt.

A ténylegesen kapott összeg az életkorodon, a szolgálati éveiden és a bruttó havi fizetéseden alapul.

Végkielégítés (Severance Pay)

Leggyakrabban akkor kapsz végkielégítést, ha a szerződést közös megegyezéssel szüntették meg. Általában az összeg magasabb, mint az átmeneti kifizetés esetében, mert nem igényli jogi szervek bevonását. Nincs fix összeg, de gyakran tartalmaz elszámolást olyan dolgokra, mint a bónuszok és a fel nem használt szabadságnapok.

Forrás: Pexels

Munkanélküli segély

Attól függően, hogy mennyi ideig dolgoztál az állásodban és mik voltak az elbocsátás okai, jogosult lehetsz WW-uitkering-re, azaz munkanélküli segélyre. Ahhoz azonban, hogy megkapd, a szerződés lejártakor egy meghatározott időn belül jelentkezned kell. Néha ez a fizetésed által fedezett utolsó dátum előtt van, ezért erősen ajánlott a lehető leghamarabb megismerni a követelményeket.

Záró gondolatok a munkaviszony megszűnéséről Hollandiában

Amint láthatod, a munkaviszony megszüntetése az országban nem egyirányú utca. Mindkét félnek, és gyakran még pártatlan szerveknek is részt kell venniük annak megállapításában, hogy az elbocsátás indokai megalapozottak-e. A munkahelyi stabilitás az egészséges gazdaság és az egészséges élet alapköve. Hollandiában komolyan veszik ezt a koncepciót, és olyan munkajogokat vezetnek be, amelyek megvédik a munkavállalókat az önkényes elbocsátástól, ösztönzik a méltányos munkáltatói gyakorlatokat, és biztosítják, hogy minden megszüntetés a megfelelő eljárást kövesse.

Egy ilyen környezetben dolgozni a legtöbbek számára sorsfordító lehet. Ha ki szeretnéd használni ezt az átfogó munkahelyi biztonságot, ne habozz böngészni a Robin legújabb hollandiai állásajánlatai között.

Munkaviszony megszűnése Hollandiában GYIK

1. El lehet bocsátani egy alkalmazottat azért, mert másik állást keres?

Általában nem. Hollandiában a munkavállalóknak joguk van másik állást keresni az elbocsátástól való félelem nélkül. Hacsak nem zavarja közvetlenül a jelenlegi munkaköri feladatait (pl. a cég idejét vagy bizalmas információkat használ fel), a másik állás keresése nem alapos indok az elbocsátásra.

2. Ki lehet rúgni valakit egy munkahelyi szóváltás miatt?

Ez a súlyosságtól és a kontextustól függ. Egyetlen szóbeli nézeteltérés valószínűleg nem ad okot az elbocsátásra. Ha azonban a vita fenyegetőzést, diszkriminációt vagy ismétlődő zavaró viselkedést tartalmaz, a munkáltatónak lehet alapja – különösen, ha korábban már adtak ki figyelmeztetéseket.

3. Mik a jogos indokok az elbocsátásra Hollandiában?

A jogos indokok közé tartozik a tartós alulteljesítés, a kötelezettségszegés, az üzleti átszervezés miatti létszámleépítés vagy a megromlott munkaviszony. A legtöbb esetben a munkáltatóknak vagy a Munkavállalói Biztosítási Ügynökséghez (UWV), vagy a körzeti bírósághoz kell fordulniuk jóváhagyásért a szerződés megszüntetése előtt.