Navegando el Laberinto: Entendiendo la Terminación del Empleo en Holanda

Enfrentar una posible pérdida de empleo es uno de los peores temores para la mayoría de nosotros. Estar en un país extranjero y mirar el despido a los ojos puede ser un evento aún más estresante.

Sin embargo, la terminación del empleo en Holanda no es un caso simplificado, en el que un pequeño error le costará su sustento. Los Países Bajos son reconocidos por sus sólidas protecciones para los empleados y comprender las complejidades de la terminación del empleo junto con los requisitos específicos de despido en los Países Bajos es crucial.

Los Matices de Ser Despedido en los Países Bajos

Perder su trabajo no es simplemente una cuestión de escuchar las palabras «está despedido». El proceso de despido es un procedimiento cuidadosamente regulado, a menudo con la participación de organismos legales neerlandeses como el UWV (Agencia de Seguros para Empleados) y el Tribunal de Cantón (Cantonal Court).

La legislación laboral neerlandesa establece que los empleadores no pueden simplemente despedir a sus empleados sin razones válidas y sin seguir estrictos requisitos de procedimiento. En este sentido, la ley está diseñada para proteger a los empleados, sus derechos, dando una oportunidad justa para todos los involucrados.

El Código Civil Neerlandés (Dutch Civil Code – Burgerlijk Wetboek) también rige las relaciones entre empleador y empleado. El Libro 7 del BW aborda específicamente los contratos de trabajo, destacando las reglas para los principios básicos, el tiempo de prueba, el trabajo temporal, los trabajos a largo plazo y las terminaciones de contrato.

También hay varios tipos de terminación que la ley reconoce en los Países Bajos, y cada uno trae consigo su propio conjunto de implicaciones y reglas.

Consentimiento Mutuo

El consentimiento mutuo a menudo se considera la opción más amigable, que implica un acuerdo de terminación o liquidación. Esto significa que ambas partes están de acuerdo y se sienten cómodas con la finalización del contrato de trabajo. Los consentimientos mutuos evitan la necesidad de la participación de los tribunales locales o el UWV, pero el empleado aún tiene un derecho legal a un período de reconsideración de 14 días durante el cual puede revocar su consentimiento.

En estos casos, se recomienda encarecidamente leer el acuerdo de terminación, ya que no se finaliza hasta que lo firma. Si tiene razones para no estar de acuerdo con su contenido, siempre tiene derecho a buscar asesoramiento o ayuda legal.

Para ser más específicos, debe buscar detalles como:

• Razones de despido (si surgió un conflicto y se le considera responsable, es posible que no sea elegible para los beneficios de desempleo si firma).
• Pago de bonificaciones restantes, vacaciones u otros beneficios.
• Salario final y duración total del trabajo.
• Concurrentiebeding (cláusula de no competencia) que puede restringir ofrecer sus servicios a empresas competidoras durante un período de tiempo específico.
• Indemnización por despido u otras compensaciones.

Si no está de acuerdo con los términos del despido, su empleador debe acudir al UWV o al tribunal de cantón para obtener permiso para terminar la relación laboral.

Despido a Través del UWV

Si las razones de la terminación están relacionadas con circunstancias económicas empresariales específicas, como redundancia colectiva, reorganización, reestructuración o enfermedad a largo plazo (después de aproximadamente dos años de no presentarse a trabajar), el empleador debe solicitar permiso al UWV para terminar su contrato. Luego, el UWV evalúa las razones detrás de los motivos de despido y su adhesión a los procesos, y puede dar luz verde si las razones son válidas.

Los motivos de despido deben ser motivos A-I, o motivos de despido legales. Estas son razones específicas y predefinidas que hacen que el despido sea justo desde el lado del empleador. Los motivos pueden variar, pero la mayoría de las veces incluyen capacidad, redundancia, conducta y otras razones sustanciales.

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Sin embargo, sin la aprobación del UWV, los empleados no pueden ser despedidos. En esos casos, tienen derecho a presentar objeciones y el período de toma de decisiones puede durar hasta 12 semanas. Si el UWV está de acuerdo con la solicitud del empleador, se notifica al empleado y puede tener derecho a un pago de transición como forma de compensación.

Despido a Través del Tribunal de Cantón

Si las razones detrás de la posible terminación del empleo se deben a problemas personales, como mala conducta, relación laboral interrumpida, bajo rendimiento o cualquier otro asunto urgente que no esté bajo la jurisdicción del UWV, el empleador debe comunicarse con el Tribunal de Cantón para terminar (disolver) el contrato de trabajo.

El tribunal debe revisar el caso cuidadosamente y asegurarse de que se hayan cumplido todas las obligaciones del empleador y se haya hecho un esfuerzo suficiente para resolver el problema.

Además, los empleadores no pueden simplemente despedir a alguien debido a un bajo rendimiento laboral. Primero, los empleados deben recibir retroalimentación formal, durante una reunión o revisiones de desempeño programadas. Se debe idear e implementar un verbetertraject, o plan de mejora del rendimiento (en forma de orientación o capacitación adicional) en las semanas o meses siguientes para ayudar al empleado a mejorar su rendimiento. Si los problemas no se resuelven y la productividad no mejora con el tiempo, el empleador tiene motivos sólidos para la terminación.

El Papel del Tribunal

Si el plan de mejora falla, el empleador, como se mencionó, puede reprochar al tribunal de distrito para obtener la aprobación para terminar el contrato del empleado. El deber del tribunal es verificar si el despido cumple con todos los criterios legales antes de otorgar el permiso al empleador.

El empleado también tiene derecho a impugnar la decisión del tribunal si este se pone del lado del empleador. Incluso entonces, el tribunal emitirá un aviso al final del período de preaviso y el contrato se dará por terminado. Los empleados pueden tener derecho a una compensación, basada en los motivos del despido.

Despido Sumario

Esta es la forma más grave de terminación del empleo en Holanda, solo reservada para casos más extremos e instancias de mala conducta grave o causa urgente, como insubordinación grave o robo. El despido sumario permite la terminación inmediata del contrato sin emitir un período de preaviso. Sin embargo, la carga de la prueba para una causa urgente es alta, y el empleado puede impugnarla en los tribunales.

Los empleados que son despedidos de esta manera no tienen derecho a recibir beneficios de desempleo.

Otras Formas de Despido

Ser despedido en los Países Bajos no es un proceso sencillo, sin embargo, hay casos en los que ser despedido puede no tener que involucrar a ningún organismo legal. Esto también se aplica a los casos en que renunciar en los Países Bajos no tiene que involucrar a terceros.

Despido Constructivo en los Países Bajos

Esto se refiere a una situación en la que un empleado se siente obligado a irse debido al incumplimiento del contrato por parte del empleador y a que las condiciones de trabajo se vuelven intolerables. Desde entornos inseguros hasta acoso o cambios significativos en las funciones laborales, el empleador puede presionar para que abandone su puesto.

Si bien este concepto no está definido explícitamente en la ley neerlandesa, las autoridades tratarán estos casos como despido improcedente (onrechtmatig ontslag) o una renuncia forzada. Esto significa que tiene derecho a emprender acciones legales. También puede ser elegible para compensación y beneficios de desempleo, pero deberá presentar pruebas sólidas.

La mayoría de las veces, estos casos se resuelven a través de asesoramiento legal o mediación, lo que hace que documentar e informar cualquier problema en el lugar de trabajo sea aún más importante.

Despido/Renuncia Durante Períodos de Prueba

La ley no menciona ninguna condición para la terminación del empleo durante el período de prueba. Esto significa esencialmente que tanto el empleado como el empleador tienen derecho a terminar el contrato sin ningún período de preaviso o la participación del UWV. Además, el empleado no necesita decir el motivo de su renuncia.

Estos casos son mucho más sencillos que los casos de terminación de contrato indefinido en los Países Bajos.

Vencimiento de Contrato Temporal

Dado que estos acuerdos de trabajo ya tienen fechas de finalización predefinidas, no hay mucha acción legal que los empleados puedan tomar si los empleadores deciden no renovar el contrato.

Sin embargo, estos contratos no pueden terminarse anticipadamente, a menos que sea en casos de acuerdo mutuo (o se acuerde lo contrario en el contrato). El empleador también debe informar al empleado con anticipación si el contrato se renovará o se dará por terminado. Si el empleador no informa al empleado con al menos un mes de anticipación, este tiene derecho a recordárselo.

Estos contratos se vuelven automáticamente permanentes si el empleado tuvo al menos tres contratos temporales con el mismo empleador o estuvo empleado temporalmente durante más de dos años. El despido en tal situación significa que el empleador debe pasar por el mismo proceso de despido que en el caso de los contratos permanentes.

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Despido Sin Permiso

En casos específicos, los empleadores pueden despedir a los empleados incluso cuando estos últimos no están de acuerdo, y sin el permiso de los tribunales de distrito o del UWV. 

Estos casos son:

• Cuando el empleado ha alcanzado la edad de jubilación.
• Si el empleado trabaja en un puesto donde no se requieren permisos de despido (categorías específicas de trabajadores domésticos).
• Despido debido a quiebra.

Consideraciones Clave en el Proceso de Despido

Independientemente del tipo de despido, hay elementos consistentes en cada terminación del empleo en Holanda según la ley de despido neerlandesa:

• Período de Preaviso: Si no está en un período de prueba o se enfrenta a un despido sumario, su empleador debe emitir un período de preaviso. Su duración depende de su servicio, que oscila entre uno y cuatro meses.
• Transitievergoeding o Pago de Transición: Este es un aspecto crucial de la legislación laboral neerlandesa. Esta indemnización por despido es casi siempre debida al empleado cuando el despido es iniciado por el empleador y el empleado no tiene la culpa. El pago es una forma de compensación por terminar el contrato de trabajo y ayudar al empleado a hacer la transición a un nuevo trabajo o a los beneficios de desempleo.
• Documentación: Durante el proceso de despido, el empleador debe proporcionar documentación detallada. Por ejemplo, si la razón detrás del despido es un presunto bajo rendimiento, el empleador debe proporcionar un historial claro de retroalimentación, evaluaciones, advertencias y oportunidades de mejora.
• Derechos del Empleado: El despido injustificado es una violación grave en los Países Bajos y los empleados tienen derecho a objeción, asesoramiento legal e impugnar la terminación en los tribunales. Los sindicatos y los comités de empresa también desempeñan un papel importante en situaciones de redundancia colectiva, ya que tienen Convenios Colectivos de Trabajo (Collective Labor Agreements – CAOs) con los empleadores.
• Apoyo Posterior a la Terminación: Más allá de la indemnización por despido, los beneficios de desempleo y el apoyo de recolocación (outplacement) a menudo se incluyen en el paquete de salida del empleado.

Gestión de Conflictos Laborales

Es inevitable que surjan desacuerdos en el trabajo. También pueden ocurrir conflictos laborales, como acoso, discriminación, agresión o comportamiento inapropiado. Si no puede resolver una disputa con su empleador o colega, puede ser necesario involucrar a un tercero imparcial para mediar en el problema.

Arbowet

La Arbowet o Ley de Condiciones de Trabajo obliga a las empresas en los Países Bajos a proteger a sus empleados de tales dificultades. Es por eso que muchas empresas tienen confidentes o consejeros (vertrouwenspersoon). Estos expertos están listos para lidiar con estos conflictos de una manera solidaria y útil.

Sin embargo, si no hay un consejero en la empresa, el siguiente paso es contactar con P&O (RR.HH.) o el Comité de Empresa (Works Council – OR). Si es miembro de un vakbond (sindicato), puede hablar con un representante. Un abogado laboral también puede ayudar, o puede recurrir a un servicio gubernamental que brinda ayuda legal gratuita, llamado Het Juridisch Loket.

Más Sobre el Pago de Transición e Indemnización por Despido

Los empleados despedidos en los Países Bajos a menudo tienen derecho a una indemnización por despido o pago de transición, dependiendo de los detalles de la terminación del contrato. Algunas personas pueden usar estos dos términos indistintamente, pero es bueno saber que hay diferencias entre ellos.

Pago de Transición

Como su nombre indica, esta compensación actúa como una fuente de ingresos mientras el trabajador hace la transición a un nuevo trabajo. Para recibir el pago de transición, debe haber trabajado para la empresa en cuestión durante al menos dos años.

Otras cosas que pueden darle derecho al pago de transición:

• Tenía un contrato de duración determinada que fue terminado.
• Su contrato ha sido terminado y el UWV o el tribunal de distrito lo aprobaron.
• Su contrato ha sido terminado debido a una mala conducta grave del empleador.

Por otro lado, no tiene derecho a esta compensación si:

• El contrato fue terminado como resultado de un acuerdo mutuo.
• Fue despedido debido a negligencia grave o culpabilidad seria.
• La empresa está en quiebra.
• Ha alcanzado la edad de jubilación.

La cantidad real de dinero que recibe se basa en su edad, años de servicio y salario mensual bruto.

Indemnización por Despido

Lo más probable es que reciba una indemnización por despido si el contrato ha sido terminado como resultado de un acuerdo mutuo. Por lo general, la cantidad es mayor que en el caso del pago de transición porque no requiere la participación de ningún organismo legal. No hay una cantidad fija, pero a menudo incluye una liquidación por cosas como bonificaciones y días de vacaciones no utilizados.

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Beneficios de Desempleo

Dependiendo de cuánto tiempo haya trabajado en su puesto y las causas del despido, puede tener derecho a obtener WW-uitkering o beneficios de desempleo. Sin embargo, para obtenerlo, debe solicitarlo dentro de un plazo específico al final del contrato. A veces, esto es antes de la fecha final cubierta por su salario, por lo que es muy recomendable comprender los requisitos tan pronto como pueda.

Reflexiones Finales sobre la Terminación del Empleo en Holanda

Como puede ver, la terminación del empleo en el país no es una calle de sentido único. Ambas partes, y a menudo incluso organismos imparciales, tienen que participar para determinar si los motivos de despido son válidos. La estabilidad laboral es una piedra angular de una economía saludable y de una vida saludable. La gente en los Países Bajos se toma este concepto en serio e impone leyes laborales que protegen a los empleados del despido arbitrario, fomentan prácticas justas del empleador y aseguran que cada terminación siga el debido proceso.

Trabajar en un entorno así puede cambiar las reglas del juego para la mayoría. Si desea aprovechar una seguridad laboral tan completa, no dude en consultar las últimas vacantes de Robin en los Países Bajos.

Preguntas Frecuentes sobre la Terminación del Empleo en Holanda

1. ¿Se puede despedir a un empleado por buscar otro trabajo?

Generalmente, no. En los Países Bajos, los empleados tienen derecho a buscar otro empleo sin temor a ser despedidos. A menos que interfiera directamente con sus deberes laborales actuales (por ejemplo, usar tiempo de la empresa o información confidencial), buscar otro trabajo no es una razón válida para la terminación.

2. ¿Se le puede despedir por una discusión verbal en el trabajo?

Depende de la gravedad y el contexto. Es poco probable que un solo desacuerdo verbal sea motivo de despido. Sin embargo, si la discusión involucra amenazas, discriminación o comportamiento disruptivo repetido, un empleador puede tener un caso, especialmente si se emitieron advertencias previas.

3. ¿Cuáles son los motivos válidos para el despido en los Países Bajos?

Las razones válidas incluyen bajo rendimiento a largo plazo, mala conducta, redundancia debido a la reorganización empresarial o una relación laboral dañada. En la mayoría de los casos, los empleadores deben pasar por la Agencia de Seguros para Empleados (UWV) o el tribunal subdistrital para obtener la aprobación antes de finalizar un contrato.