De markt voor internationale werving is zeer bevooroordeeld. Als ik bijvoorbeeld met nieuwe bedrijven in Nederland overleg, die op zoek zijn naar Europese medewerkers, heeft iedereen zijn voorkeur voor de herkomst van zijn of haar team. Deze voorkeuren worden gevormd door ervaringen uit het verleden, de media en door hun eigen omgeving. Dit zijn mijns inziens sterk bevooroordeelde bronnen om informatie te krijgen over de nationaliteit of de cultuur van het team dat u wilt opbouwen. Ik ben van mening dat de werkethiek van medewerkers uit een bepaald land, afhankelijk is van de manier waarop u ze heeft geworven én van de voorkeuren van uw organisatie. Hoe wilt u zich als organisatie ontwikkelen en hoe maken de Europese immigranten daar deel van uit? Zijn internationale werknemers een tijdelijke uitkomst vanwege een kortstondig personeelstekort, of ziet u ze als een aanwinst die zich binnen uw organisatie kunnen doorontwikkelen.
Verschillen tussen landen op basis van studies
Tijdens mijn studie ”International Business and Management” aan de Universiteit van Vilnius trof ik een cursus aan over buitenlandse culturen en verschillen, waar ik altijd mijn interesse voor heb behouden en waarvan ik het materiaal heb gebruikt in de internationale rekruteringsbranche. De docent gebruikte de cultuurdimensie-theorie van Geert Hofstede, die zijn oorspronkelijke model ontwikkelde. Hij deed dit aan de hand van factoranalyse en onderzocht de resultaten van een wereldwijd onderzoek naar de waarden van werknemers van IBM.
Deze theorie omvat vijf dimensies voor het analyseren van culturele waarden:
- Lange termijn vs. korte termijn: Deze dimensie verbindt het verleden met de huidige en toekomstige acties en uitdagingen.
- Vermijding van onzekerheid: Kijkt naar de mate waarin individuen in de samenleving het onverwachte accepteren.
- Machtsafstand: Meet de acceptatie van sociale hiërarchie binnen een cultuur en in hoeverre medewerkers het eens zijn met een ongelijkmatige machtsverdeling binnen organisaties.
- Mannelijkheid versus vrouwelijkheid, of taakgericht versus mensgericht: In een mannelijke cultuur wordt van mannen verwacht dat ze assertief en competitief zijn en zich richten op materieel succes. Een vrouwelijke cultuur is meer gericht op mensen en kwaliteit van leven. Gender rollen zijn vrijer in vrouwelijke culturen.
- Individualisme versus collectivisme: De mate waarin een samenleving zich in groepen integreert.
Hoe verhouden de resultaten van vroegere studies, waarbij de theorie van Hofstede werd gebruikt, zich tot onze ervaring binnen de internationale rekruteringswereld?
Onderstaande tabel illustreert de resultaten van de culturen waarin ons bedrijf actief is. De landen waar de werkzoekenden vandaan komen staan bovenaan. De landen waar mensen gaan werken zijn de volgende: Nederland, België en Duitsland. Om het eenvoudig te houden, heb ik een cijfer bij benadering van 0 tot 10 gebruikt.
Hoe deze culturele verschillen tot uiting komen in de internationale rekrutering
Termijndenken
Er is een belangrijk verschil in de wijze waarop de Europese culturen op de lange termijn zijn georiënteerd. De landen waar internationale werknemers gaan werken, zoals Duitsland, België en Nederland, zijn over het algemeen georiënteerd op de lange termijn. In de landen van herkomst zijn Litouwen en Letland evenzeer op de lange termijn gericht. Deze langetermijnvisie komt tot uiting in de gegevens, die Qbis de afgelopen jaren heeft verzameld onder mensen die uit verschillende landen zijn aangeworven. We merkten op dat Litouwse en Letse werknemers minder vaak van baan veranderen dan Poolse werknemers, die eerder van baan veranderen van de ene werving- en selectiebureau naar de andere, wanneer dit een economisch voordeel op korte termijn oplevert (let op: beter loon). Waar onze gegevens niet overeenkomen is Portugal. Uit de gegevens blijkt dat Portugese werknemers een vergelijkbare tijd in het buitenland verblijven als de Litouwers. Voor veel Portugezen is de beslissing om in een ander land te gaan werken, gebaseerd op de wens om daar een toekomst op te bouwen, wat niet onderbouwd zou zijn op basis van de resultaten van de studie van Porter. Ik neem aan dat dit te maken heeft met de geschiedenis van de internationale werkgelegenheid tussen Portugal en bijvoorbeeld Litouwen. Zo heeft Litouwen een lange voorgeschiedenis van werken in Nederland. De Portugezen die in Nederland gaan werken, zijn de voorlopers en onderzoeken andere mogelijkheden voor een betere toekomst in andere landen.
Onzekerheidsvermijding
Het is geen verrassing dat Duitsland een land is dat meer risico’s vermijdt dan bijvoorbeeld de Nederlanders. De risicomijdende culturen zijn Portugal, Roemenië en Polen. De werkzoekenden in deze landen proberen risico’s uit te sluiten alvorens in het buitenland te gaan werken; ze stellen bijvoorbeeld veel vragen en willen zeker weten wat hen in het buitenland te wachten staat. Voor mensen die risico’s vermijden, zou het goed zijn om bijvoorbeeld voorlopige contracten te geven of om referenties te verstrekken van mensen die eerder bij uw bedrijf hebben gewerkt.
De laagste zorgen, gelet op het onzekerheidsvermijding, komen voor bij de Slowaken. Slowaken zijn eerder bereid om de risico’s te nemen die op hen wachten als ze in het buitenland gaan werken. In ons bedrijf merken we ook dat voor Slowaken het verstrekken van aanvullende documenten, zoals voorlopige contracten, niet gewenst is. Zij prefereren gemak en snelheid.
In het algemeen kost het meer energie voor recruiters om mensen uit Roemenië en Portugal te werven dan bijvoorbeeld uit Litouwen en Letland. Het bieden van comfort en vertrouwen gaat gepaard met het geven van persoonlijke aandacht aan mensen, wat tijd en energie vergt. De persoonlijke zorg is daarentegen een manier om een hechte band met mensen te creëren.
Machtsafstand
Het is interessant om het grote verschil tussen Nederland en België op te merken, als we kijken naar het belang van hiërarchie of de machtsafstand binnen een cultuur. Terwijl in Nederland platte hiërarchie en platte organisatiestructuren het meest voorkomen, is er in België een sterke hiërarchie te vinden binnen de meeste bedrijven. Het vergt voor Nederlandse managers minder energie om te werken met Litouwers en Letten, die eenzelfde belang hechten aan machtsafstand als die van Nederland, in vergelijking met het werken met Poolse en Slowaakse werknemers. Poolse en Slowaakse werknemers hebben een significante invloed door machtsafstand in hun cultuur.
Wat ik zie gebeuren in bedrijven in Nederland is het volgende: Waar de meeste Poolse leidinggevenden werken, is het moeilijker om samen te werken met Litouwse en Letse werknemers. Het is makkelijker voor een Poolse manager om met Roemeense en Slowaakse werknemers te werken, omdat zij een soortgelijk gevoel van gezag hebben.
Masculiniteit
U ziet, als u naar het masculiniteitniveau kijkt, een groot verschil tussen Nederland en Duitsland. Culturen met een hoog niveau van masculiniteit zijn taakgericht, in tegenstelling tot persoonsgerichte culturen met een laag niveau van masculiniteit. Poolse, Slowaakse en Hongaarse arbeidsmigranten in Nederland hebben een reputatie als hardwerkende mensen, die niet snel klagen. Deze culturen hebben een hoog niveau van masculiniteit. Ze accepteren over het algemeen gemakkelijker taken en zijn minder mensgericht in vergelijking met Litouwse, Letse en Portugese werknemers. Meer persoonsgerichte organisaties, die meer kijken naar de ontwikkeling van het individu, zullen deze laatst genoemde culturen waarschijnlijk meer begunstigen.
Individualisme
Nederland en België hebben een hoog niveau van individualisme, wat betekent dat persoonlijke belangen belangrijker zijn dan collectieve belangen, in vergelijking met landen met een laag niveau van individualisme. Dit blijkt uit onderzoeken. Nederland is één van de moeilijkste landen om als immigrant vriendschap op te bouwen. Mensen houden zich eerder aan de vriendengroep die ze al jaren om zich heen hebben, dan dat ze vreemden in hun groep verwelkomen. Het hoge niveau van individualisme in Nederland maakt het moeilijk voor mensen om te integreren in de Nederlandse cultuur.
De bronlanden, die veel aandacht besteden aan het individualisme, zijn Hongarije en Letland. Landen die weinig individualisme kennen en meer groepsgestuurd zijn, zijn Portugal en Roemenië. Voor immigranten is het gemakkelijker om in deze landen te integreren en vrienden te maken. We hebben gemerkt dat deze verschillen problemen kunnen opleveren voor mensen die in Nederland en België komen werken. Als Portugese en Roemeense werknemers alleen reizen, voelen ze zich eerder eenzaam. Bied de mogelijkheid om een gemeenschap te creëren die hen in staat stelt om vrienden te ontmoeten. Zo zouden ze bijvoorbeeld s
Wie zijn de beste internationale werknemers voor mijn organisatie?
Om erachter te komen welke culturen of nationaliteiten het beste passen binnen uw organisatie, moet u in kaart brengen wat de cultuur binnen uw organisatie is en welke waarden er tegenover die cultuur staan.
Identificeer uw organisatie volgens dezelfde vijf dimensies in het meten van culturele diversiteit. Werk samen met mensen die van nature meer geneigd zijn om zich aan te passen aan de waarden van uw organisatie.
Als u weet welke cultuur van nature beter bij uw organisatie past, zult u een werving- en selectiebureau moeten vinden dat u kan helpen bij het selecteren van de juiste kandidaten voor uw organisatie. De kwaliteiten van mensen heeft niets te maken met hun cultuur of nationaliteit; het hangt af van de manier waarop deze mensen worden ingehuurd en geïnformeerd worden over wat hen in het buitenland te wachten staat. Daarnaast hangt het af van de match tussen uw organisatiecultuur en de cultuur van de mensen.
Een internationaal werving- en selectiebureau, dat de verschillen in cultuur begrijpt en vergelijkbare screeningtechnieken toepast bij het werven van nieuwe kandidaten, zal nauwelijks verschillen merken tussen de verschillende culturen.
2007—2020 Privacy policy