- Hoe zorgt u ervoor dat de vacature volledig wordt begrepen en op de juiste manier aan de werkzoekende wordt gecommuniceerd?
- Hoe lang duurt het voordat uw vacature is vervuld?
- Wat is het vervullingspercentage van uw vacatures?
- Hoe beoordelen de kandidaten uw diensten?
- Welke criteria neemt de recruiter in acht om kandidaten te matchen?
- Hoeveel van de bevestigde personen komen niet opdagen (zonder informatie te verstrekken vóór hun aankomst)?
- Hoelang blijven uw kandidaten gemiddeld en hoe wordt dit gemeten?
- Hoe zorgt u ervoor dat uw recruiters op de hoogte zijn van de ontwikkelingen in Nederland?
- Wat is jullie verdienmodel?
- Hoeveel vraagt u voor uw diensten?
- Hoe waarborgt u de kwaliteit van de selectie?
- Welke maatregelen treft u om het aantal “no-shows” te beperken?
- Hoe groot is uw recruteringsteam?
- Heeft u in uw land licenties voor het uitvoeren van rekruteringsactiviteiten?
- Welke taken kunt u, naast de selectie van kandidaten, voor ons uitvoeren?
- Wat zijn de waarden van uw bedrijf?
- Wat is het algemene type persoon dat u rekruteert?
- Met wie doet u zaken en kunt u referenties delen?
- Wat doet u extra om werkzoekenden tevreden te stellen?
- Wat kunt u doen om onze omzet te vergroten of om kosten te besparen?
1. Hoe zorgt u ervoor dat de vacature volledig wordt begrepen en op de juiste manier aan de werkzoekende wordt gecommuniceerd?
Er zijn elke week nieuwe aanvragen, die allemaal verschillende voorwaarden hebben en verschillende vaardigheden van de werkzoekenden vereisen. Het is voor recruiters gemakkelijk om het besef te verliezen van welke informatie tot welke werving- en selectiebureau en welke klant behoort. Wat ik het ergste vind is dat iemand naar Nederland reist en pas na aankomst ontdekt dat de aangeleverde informatie niet correct was. Onderzoek heeft aangetoond dat het meest kritieke moment in de klantreis van de werkzoekende, de aankomst in Nederland is. Als dit niet aan hun verwachtingen voldoet, zullen zij negatieve emoties krijgen en is de kans groot dat zij het werving- en selectiebureau in de eerste dagen zullen verlaten.
Recruiters moeten ervoor zorgen dat alle informatie correct wordt gecommuniceerd én begrepen door de werkzoekende voordat hij/zij naar het buitenland afreist. De recruiter kan bijvoorbeeld alle juiste informatie, die hij van het werving- en selectiebureau heeft ontvangen, naar de werkzoekende mailen. Vervolgens kan de recruiter aan de werkzoekende vragen om een bevestiging dat deze informatie volledig begrepen is en geaccepteerd wordt. Een andere manier, die niet mijn voorkeur heeft omdat deze het gehele rekruteringsproces vertraagt, is om de persoon te vragen een voorcontract te ondertekenen. Hierin wordt verklaard dat alle voorwaarden worden begrepen en worden aanvaard. Als het werving- en selectiebureau geen proces heeft om ervoor te zorgen dat relevante informatie wordt gecommuniceerd en begrepen, zal het percentage mensen dat niet tevreden zal zijn zodra ze in Nederland aankomen, hoog zijn. Dit betekent dat de werkzoekende een slechte start heeft gemaakt bij uw werving- en selectiebureau. Verder is dit niet goed voor de reputatie van uw werving- en selectiebureau in het land van herkomst. Vergeet niet dat negatieve ervaringen zich sneller verspreiden dan goede ervaringen.
2. Hoe lang duurt het voordat uw vacature is vervuld?
In de internationale rekrutering is snelheid cruciaal, vooral op momenten dat klanten plotseling opschalen. Wanneer bijvoorbeeld de temperatuur in Nederland stijgt, zijn veel fabrikanten plotseling drukker. Het is in dergelijke periodes essentieel om de gewenste personen zo snel mogelijk aan te leveren. Als uw klant het gevoel heeft dat u hun vacatures altijd het snelst invult, zullen zij een groter deel van hun internationale werkpool aan uw werving- en selectiebureau toevertrouwen. Als u dus met een buitenlandse recruiter gaat werken, is het goed om te weten hoelang het gemiddeld duurt voordat ze de vacatures vervullen. Dit geldt des te meer als ze meer weten over elk type persoon dat u zoekt. De vervullingstijd van de vacature loopt vanaf het moment dat u de aanvraag stuurt, tot het moment dat de kandidaat de vacature heeft geaccepteerd én is getoetst door de recruiter. Als u merkt dat de internationale recruiter precies weet wat hij/zij doet en hij/zij gedetailleerde antwoorden geeft op de vragen die u hem of haar stelt, kunt u wat dieper gaan en hem/haar vragen hoe hij/zij uw werving- en selectiebureau kan helpen de vervullingstijd te versnellen. Naar mijn mening dient het aantal schakelpunten tussen het werving- en selectiebureau en de internationale arbeidsbemiddelaar tot een minimum worden beperkt. Het toevoegen van onnodige stappen vertraagt het hele proces.
Als u sneller te werk wilt gaan, moet u werken met een recruiter die u vertrouwt, zodat u zich geen zorgen hoeft te maken over uw rekrutering. Als dit vertrouwen niet aanwezig is, is het beter om uw rekrutering door een andere recruiter uit te laten voeren of om het zelf te doen.
3. Wat is het vervullingspercentage van uw vacatures?
Naast de snelheid waarin vacatures worden vervuld, is ook het vervullingspercentage van vacatures een belangrijke factor om snel te groeien. Een goede beheersing van uw aanvraag en het voorstellen van het juiste aantal kandidaten aan de klant werkt als een sneeuwbal. Als u dit wekelijks doet, zullen er meer aanvragen van uw klant binnenstromen. Hoogstwaarschijnlijk zullen de meeste internationale recruiter hun vervullingspercentage niet bij de hand hebben, maar volgens mij is dit een essentieel gegeven voor de groei van uw bedrijf. Het is beter om te werken met een prominentere recruiter met een hoog vervullingspercentage (90% of hoger, bijvoorbeeld) dan te proberen om vele kleine recruiters te verzamelen, die elk een percentage van 50% hebben.
Het werken met een extra recruiter is zeer tijdrovend, waarbij de communicatie van vacatures en bijbehorende gegevens tijd in beslag neemt. Zo wordt er tijd besteed aan het versturen van urenrapporten en het innen van facturen. Het werken met elke extra recruiter kost tijd, die u beter zou kunnen besteden aan de kernactiviteiten van uw bedrijf. Dat geldt ook voor recruiters. Waarom zouden ze meer Nederlandse uitzendbureaus aan hun portfolio toevoegen als ze niet in staat zijn om de verzoeken van hun bestaande klanten in te willigen? Het zorgt alleen maar voor frustraties en ontevredenheid. Het is beter om een paar tevreden klanten te hebben, dan om veel ontevreden klanten te hebben.
4. Hoe beoordelen de kandidaten uw diensten?
Naar mijn mening is het controleren van hoe goed de service van de internationale recruiter wordt beoordeeld door haar klanten (kandidaten die geïnteresseerd zijn in het werken in het buitenland), de meest kritische factor wanneer u een nieuwe buitenlandse recruiter wilt aantrekken. Het is heel gemakkelijk om dit te controleren. Alle recruiters hebben een Facebook-pagina en Google-reviews. Als ze een uitstekende service bieden, wordt dit weerspiegeld op deze platforms. Wat ik nog beter vind, is wanneer ze de Net Promoter Score (NPS) meten, wat een universeel gebruikt instrument is voor het meten van klanttevredenheid. Het feit dat de recruiter het NPS meet, zegt veel over hoeveel ze om hun klanten geven. Klanttevredenheid is immers de sleutel tot succes in de rekrutering. Als de kandidaten tevreden zijn, is in principe iedereen in de wervingsketen tevreden. Dit geldt dus niet alleen voor u als Nederlands arbeidsbureau, maar ook voor uw klanten.
Als u geen recensies kunt vinden of als deze recensies er onbetrouwbaar uitzien, zou ik de naam van de eigenaar van het bedrijf opzoeken op Google Maps zetten en hun registratieadres controleren. Het kan nooit kwaad om een kleine achtergrondcheck uit te voeren.
Als ik met Nederlandse arbeidsbureaus spreek, heb ik meerdere malen gehoord dat online recensies niets zeggen: de enige ervaringen die op het internet worden gedeeld zijn de vreselijke. Ik ben het daar niet mee eens. Mensen zullen over uw bedrijf spreken, zowel online als offline, als u een uitstekende service verleent. Mond-tot-mondreclame is misschien wel het meest effectieve marketinginstrument dat er is, vooral bij internationale rekrutering. Onderzoek heeft aangetoond dat 50% van de mond-tot-mondreclame aanbevelingen, offline en voor 50% online plaatsvinden. Als u online een slechte reputatie heeft opgebouwd, zal uw offline-reputatie eveneens slecht zijn. Recruiters dienen de online opmerkingen serieus te bekijken om hun dienstverlening te verbeteren. Het is het beste om commentaar te geven op elk van de reviews die online worden gegeven, om te laten zien dat u geïnteresseerd bent in personen. Als werkzoekenden op een website terechtkomen, staat er veel op het spel, dus ze controleren de recensies voordat ze de registratie invullen. Het is een zeer klassiek verhaal, maar toch wordt het vaak vergeten in de internationale rekruteringsmarkt.
5. Welke criteria neemt de recruiter in acht om kandidaten te matchen?
De criteria, die de internationale recruiter gebruikt om uw vacatures af te stemmen op hun kandidatenpool, maakt het verschil tussen een goede recruiter en een geweldige recruiter. Goede recruiters beschikken over ervaren recruiters, die veel verantwoordelijkheden hebben. We hebben in het verleden onderzocht wat goede recruiters zo goed maakt. Uit dit onderzoek bleek dat de beste recruiters veel verantwoordelijkheidsgevoel hebben. Ze voelen zich verantwoordelijk voor de werkzoekenden, waardoor hun reis naar het buitenland prettig verloopt. Een verantwoordelijke recruiter gaat een stapje verder voor de werkzoekende en duikt in het aanbod van de baan, om er zeker van te zijn dat ze de baan krijgen die ze hopen te krijgen. Het probleem met dit model is dat het niet schaalbaar is. Hoe meer vacatures er zijn, en hoe meer kandidaten er solliciteren, hoe moeilijker het voor deze verantwoordelijke recruiter wordt om bevooroordeeldheid te voorkomen en de juiste kandidaat aan de juiste baan te koppelen. Grote werving- en selectiebureaus gebruiken data om vacatures te matchen met kandidaten. Deze data zijn verzameld van mensen die eerder in het buitenland zijn gaan werken en komen overeen met het profiel van de nieuwe werkzoekende. Als u datamatching combineert met het hebben van verantwoordelijke recruiters, heeft u een gouden en schaalbare matchingmethode.
Ik denk dat de slechtste recruiters degenen zijn die de werkzoekende geld in rekening brengen. Verrassend genoeg zijn er nog steeds recruiters die geld vragen voor het vinden van werk in het buitenland. Ik zou adviseren om in de samenwerkingsovereenkomst, die u samen met de nieuwe recruiter ondertekend, toe te voegen dat ze garanderen dat er geen kosten in rekening worden gebracht, in welke vorm dan ook (u kunt dit grappig vinden, maar soms noemen ze het bijvoorbeeld “het creëren van een CV kosten” of “reiskosten”). Daarnaast is het volgens de Nederlandse wet niet toegestaan om mensen een vergoeding te vragen voor het vinden van een baan. Het is het slechtste criterium voor het vinden van een baan. Mensen die bereid zijn de prijs te betalen, zullen degene zijn die de baan krijgt. Hmm… hoe kan dat leiden tot een goede match?
6. Hoeveel van de bevestigde personen komen niet opdagen (zonder informatie te verstrekken vóór hun aankomst)?
U weet allemaal hoe frustrerend het is als u een groep mensen verzoekt om een nieuwe klant. Uw recruiter bevestigt dat een groep mensen gereed zijn en u stopt met rekruteringsactiviteiten. Op maandagochtend ziet u echter dat geen van hen op de locatie van uw klant is aangekomen. U heeft nu te maken met een boze klant, een zeer teleurgestelde jobcoach en een razende CEO.
Het is bijna onmogelijk om alle bevestigde personen daadwerkelijk in Nederland aan te laten komen. Onze ervaring is dat de slaagkansen van mensen die uit het buitenland komen, consequent hoger zijn dan die van mensen uit andere plaatsen binnen Nederland. Er zijn twee voornaamste problemen met mensen die al in Nederland zijn.
- Ze zitten niet voor niets zonder werk. Er is een grote kans dat ze hun baan elders zijn kwijtgeraakt. Dit soort mensen hoppen dus van het ene naar het andere werving- en selectiebureau. Als u werkt met een internationale recruiter uit een bepaald land, kan het de moeite waard zijn om te controleren of de persoon al eerder heeft gewerkt via deze recruiter. Het zal teleurstelling voorkomen.
- Mensen die op dit moment in Nederland wonen, solliciteren bij veel verschillende arbeidsbureaus. Ze gaan simpelweg na wat voor soort banen er zijn en informeren ernaar. Als ze eenmaal alle aanbiedingen hebben verzameld, beslissen ze uiteindelijk welke rol ze willen vervullen, waarbij ze de andere werving- en selectiebureaus teleurstellen.
7. Hoelang blijven uw kandidaten gemiddeld en hoe wordt dit gemeten?
De gemiddelde verblijfsduur van mensen die door een internationale wervingsbureau worden geselecteerd vormt de belangrijkste KPI. Het is een samenvatting van ALLES: hoe goed de recruiter de kandidaat informeert, hoe hoog de ”no-show rate” is en hoe tevreden de kandidaten zijn over de geleverde dienst.
In mijn optiek is de verblijfsduur een cruciale factor voor de groei van uw omzet en verkoop. Hoe langer mensen blijven, hoe tevredener uw klant zal zijn. Hierdoor is de kans groter dat hij/zij meer vergelijkbare mensen bij u zal aanvragen. We gebruiken de duur van het verblijf in ons algoritme dat de kandidaten aanpast aan de vacatures. Het verhoogt niet alleen de omzet voor onze klanten, maar ook de tevredenheid van de kandidaten. Uiteindelijk is iedereen in de keten een winnaar met matching op basis van de verblijfsduur.
Er is slechts één groot probleem. Alle werving- en selectiebureaus hebben hun eigen manier om deze gegevens op te meten. Zo meten we binnen Qbis alle mensen die in het laatste volledige kalenderjaar zijn begonnen. Het meten van informatie aan de hand van de gegevens van het vorige jaar is nuttig, maar het schat de duur van het verblijf niet goed in. Veel mensen zijn net begonnen en zullen waarschijnlijk langer dan een jaar in Nederland werken. Als u dus vraagt naar de gemiddelde verblijfsduur van een persoon, is het goed om te begrijpen hoe dit wordt gemeten. U kunt dit vergelijken met de mensen die via andere partners of direct door uw werving- en selectiebureau zijn geworven. U kunt in dit geval alleen appels met appels vergelijken.
Een ander probleem bij het meten van de verblijfsduur, is wanneer de recruiter veel mensen rekruteert voor seizoensgebonden banen. Het gaat bijvoorbeeld om studenten, die alleen in de zomer willen werken. Het kan ook gaan om mensen die alleen voor de kerstperiode naar Nederland willen trekken. Deze hebben een aanzienlijke invloed op de totale gemiddelde verblijfsduur van mensen die door de recruiter worden geworven. Als u met een internationaal recruitmentbedrijf spreekt, is het goed om op deze details in te gaan. Als ze klantgericht zijn, moeten ze hun verhaal over de verblijfsduur van hun kandidaten klaar hebben.
8. Hoe zorgt u ervoor dat uw recruiters op de hoogte zijn van de ontwikkelingen in Nederland?
U zult, vooral in de beginfase van een samenwerking, niet zeker weten hoe goed de selectie van een bepaalde recruiter zal zijn. Het is voor werkzoekenden een zeer emotionele en grote keuze om in het buitenland te gaan werken. U moet nadenken over welke vragen u zou hebben als u in een ander land zou gaan werken. Het is waarschijnlijk een stap die u zelf nog nooit hebt gezet. Waarom heeft u niet in een ander land gewerkt? Voelde u zich onzeker? Wist u niet wat u kon verwachten? Recruiters moeten begrijpen wat werkzoekenden doorstaan en wat zij kunnen verwachten als zij in een ander land gaan werken. Het is geweldig als de recruiter zelf deze reis heeft ervaren, maar het is nog belangrijker om de details te kennen van wat er gebeurt in het land waar mensen gaan werken: niet alleen werkgerelateerde onderwerpen, maar ook andere uitdagingen waar werkzoekenden mee te maken krijgen. Denk bijvoorbeeld aan:
- taalproblemen
- culturele verschillen
- huisvestingsverwachtingen
- veiligheidskwesties
Binnen ons bedrijf proberen we mensen, die de reis naar het buitenland zelf hebben gemaakt, met elkaar in contact te brengen. Iedereen binnen het managementteam van Qbis heeft in het buitenland gewoond. We weten als geen ander hoe mensen zich voelen als ze naar een ander land gaan.
9. Wat is jullie verdienmodel?
De marges in de internationale rekrutering zijn klein. Het geld dat u aan een recruiter betaalt, heeft een aanzienlijk effect op het nettoresultaat van uw Nederlandse uitzendbureau. U moet dus weten hoeveel u aan de recruiter moet betalen. Dat bedrag kan op vier verschillende manieren worden betaald:
1. Vergoeding per uur
Het is waarschijnlijk het eerlijkste als de medewerker bij uw klant werkt. U draagt een deel van het uurloon over aan de recruiter. Op het moment dat de werknemer stopt met werken bij uw klant, hoeft u geen vergoeding meer te betalen aan de recruiter. Dit model is een geweldige manier om externe recruiters te motiveren hun bedrijf te verbeteren, zodat hun kandidaten zo lang mogelijk in Nederland blijven. Hoe beter ze hun werk doen, hoe meer ze betaald worden en hoe beter het is voor uw werving- en selectiebureau. Veel Oost-Europese recruiters richten zich meer op de korte termijn, waardoor dit een uitstekend middel is om hen meer te sturen naar een business denkmodel voor de lange termijn. Er is geen manier om snel geld te verdienen in dit soort verdienmodellen. Een probleem met dit soort vergoedingen is dat u als recruiter lang vastzit aan het betalen van de kosten. Bovendien brengt het veel extra administratie binnen uw bedrijf met zich mee. Ik zou u adviseren om een uurtarief te hanteren met recruiters waarmee u een langdurige relatie wilt opbouwen: recruiters die u als partner ziet in het verbeteren van uw processen en bedrijfsvoering en die u wilt betrekken bij uw bedrijfsmodel.
2. Eenmalige vergoeding
Een eenmalige vergoeding is een éénmalige betaling na een succesvolle plaatsing. Deze succesvolle plaatsingsperiode kan op de dag van aankomst, na twee weken dienstverband, of later plaatsvinden. De éénmalige vergoeding varieert van 150 Euro per arrangement tot 1.500 Euro. De prijs is afhankelijk van het soort mensen en de kwaliteit van de dienstverlening van het internationale werving- en selectiebureau. Voor het bedrijfsmodel van de recruiter in het buitenland is dit waarschijnlijk het aantrekkelijkste tarief. Vanuit zakelijk oogpunt is het altijd beter om nú geld in te zamelen dan later. Het geld kan immers direct worden gebruikt voor de ontwikkeling van het bedrijf. Voor een Nederlands uitzendbureau zou ik dit model echter niet aanraden, omdat de meeste uitzendbureaus in het buitenland op een kortere termijn denken dan Nederlandse bureaus. De kans is groot dat het bedrijfsmodel van de internationale recruiter bestaat uit het sturen van een zo groot mogelijk aantal mensen, zonder zich zorgen te maken over de verblijfsduur. De eenmalige vergoeding kan bijvoorbeeld een goede manier zijn om in het hoogseizoen zeer snel op te schalen. Gebruik dit in uw voordeel.
3. Betaling per CV of voorgestelde kandidaat
Ik kwam een ander betalingsmodel tegen tijdens mijn loopbaan in de internationale rekrutering, waarbij het Nederlandse uitzendbureau een eenmalige vergoeding betaalt voor elke CV van een kandidaat. Er zijn, in mijn ogen, twee kernproblemen met dit model.
- CV-selectie. In mijn ogen functioneert cv-selectie niet goed in de internationale rekrutering. Wellicht wilt u dat mensen de basiskennis van het Engelse taal spreken om een baan te krijgen, wat ik begrijp. Hoe helpen de vaardigheden van het schrijven van een goede Engelse CV de kandidaat om bijvoorbeeld een betere orderverzamelaar te zijn? Volgens mij hebben deze dingen niets met elkaar te maken. Daarnaast heeft onderzoek aangetoond dat meer dan 30% van de CV’s niet kloppen. Gaat u dus een fabrieksarbeider of een orderverzamelaar selecteren op basis van een in het Engels geschreven CV? Kunt u zich voorstellen hoeveel extra problemen dit oplevert voor bijvoorbeeld een Portugees, die nauwelijks weet hoe hij een CV in zijn taal moet schrijven, maar op basis van zijn vaardigheden en persoonlijkheid een perfecte orderverzamelaar zou zijn?
- Tijdintensiteit. In plaats van de werkdruk van uw werving- en selectiebureau in Nederland weg te nemen, voert u zelf de daadwerkelijke rekrutering uit op basis van een cv. U moet mensen aan boord hebben die dezelfde taal spreken als de persoon die het cv heeft geschreven, en u moet het vertrouwen wekken dat u een beperkte merknaam heeft in het land waar de persoon solliciteert. Dit klinkt als een belangrijke uitdaging voor mij.
4. Elke combinatie van het bovenstaande
Wat voor u als Nederlands uitzendbureau en het internationale werving- en selectiebureau ideaal kan zijn, is een combinatie van een uurvergoeding en een éénmalige vergoeding. De combinatie van beide vormen van betaling is aantrekkelijk voor buitenlandse werving- en selectiebureaus om op korte termijn meer te verdienen, maar heeft toch een belang in de duur van het verblijf als onderdeel van het inkomen. Vroeger was ik geen fan van het eenmalige tarief, omdat het mij als Nederlandse ondernemer niet inspireert om relaties en een bedrijfsmodel voor de lange termijn op te bouwen. Aangezien de meeste internationale recruiters echter een andere mentaliteit hebben dan ik, is de combinatie van het eenmalige tarief en het uurtarief misschien wel een ideale mix. Naast het vragen naar hun verdienmodel, is het goed om verder in detail te gaan en te vragen waarom ze voor dit verdienmodel kiezen.
10. Hoeveel vraagt u voor uw diensten?
U krijgt wat u betaalt, als u het mij vraagt. Voordat u begint te praten over prijs met internationale recruiters, is het goed om voor uzelf samen te vatten wat uw verwachtingen zijn. U dient te bepalen hoe belangrijk de bovenstaande punten zijn voor uw werving- en selectiebureau.
Als u zich in een zeer concurrerende markt bevindt, zijn de kwaliteit en de service van de recruiter van minder belang dan het vasthouden aan de prijzen die andere recruiters bieden. De prijzen variëren in dat geval tussen 35 cent per uur tot 50 cent per uur, vaak met een maximumloon van 1040 of 2080 uur. Waarom zou u meer betalen als u alleen maar achter mensen aangaat, terwijl de rekruteringsmethode en de kans dat een persoon zich laat zien voor u van minder belang zijn? Ik denk dat het ook een kwestie is van hoe duur het voor uw organisatie kost om nieuwe collega’s in te werken. Als het inwerkproces heel vlot verloopt, en niet te veel van uw operationele middelen vergt, dan heeft een ” slechte” selectie minder grote gevolgen.
Ik heb gemerkt dat niet veel werving- en selectiebureaus precies weten hoeveel het hen kost om een nieuwe buitenlandse werknemer in te werken. Een werving- en selectiebureau vertelde me dat het 350 euro per nieuwe werknemer kost, wat hoger is dan ik zou verwachten. Als u alle kosten van het inwerken van een nieuwe collega bij elkaar optelt:
- eerste nacht in de accommodatie
- vervoer vanuit de accommodatie
- introductiedag
- kosten om naar de gemeente te gaan
- introductie bij de klant
- kennismaking met de nieuwe huisvesting
- het verschonen van bedden, tussen het vertrek van een oude collega en de komst van een nieuwe collega.
- het opleiden van de nieuwe collega’s op het werk
- het organiseren van contracten
- het organiseren van werkkleding en transport
- enzovoort
Ik zou niet zo verbaasd zijn als het een werving- en selectiebureau inderdaad 350 euro kost om een nieuwe werknemer in te werken.
Wat mij ook opviel is dat de meeste werving- en selectiebureaus niet weten hoeveel hun rekrutering per gewerkt uur kost. Het is voor mij, als eigenaar van een internationaal werving- en selectiebureau, interessant om niet te weten wat uw kosten zijn. Hoewel werving- en selectiebureaus begrijpen dat werving en selectie een integraal onderdeel is van hun bedrijfsmodel, is hun werving en selectie vaak minder kosten- en efficiëntiegericht. Het maakt deel uit van het hele verdienmodel, dat winstgevend moet zijn. Als het bedrijfsmodel niet bruikbaar is, heeft het geen significante impact op het hele bedrijf. Zolang de kwaliteit van de selectie goed is, is het oké.
Wanneer werving- en selectiebureaus hun rekrutering uitbesteden, wordt dit een ander verhaal. Zonder een goede selectie en een aantrekkelijke prijs zal een extern werving- en selectiebureau zeer snel zonder werk komen te zitten. Veel recruiters starten en stoppen in hetzelfde jaar als een internationaal werving- en selectiebureau(afgezien van het feit dat veel recruiters zich helaas minder bekommeren om de mensen die worden aangeworven en meer geïnteresseerd zijn in kortetermijnwinst). Een vergoeding per uur, die betaald wordt aan een extern werving- en selectiebureau, dwingt hen dus om efficiënter en beter te worden.
Het bepalen van de juiste prijs voor elke klant is vrij moeilijk. Vroeger berekenden we dit aan de hand van onze totale kostprijs, maar een beter model is het betalen van de toegevoegde waarde die u aan een werving- en selectiebureau levert. Als het werving- en selectiebureau minder toegevoegde waarde nodig heeft en akkoord gaat met mensen die bijvoorbeeld geen Engels spreken, is het prima om zelfs onder de totale kostprijs per uur te werken. Elke werkzoekende die het niet haalt om aan te werven kost het internationale werving- en selectiebureau tenslotte geld. Hoe meer mensen en hoe efficiënter u ze inhuurt, hoe ruimer de keuze voor zowel werving- en selectiebureaus als werkzoekenden, en hoe beter de selectie zal zijn.
Dus, voordat we het over het vergoeding met internationale arbeidsrecruiters hebben, is het goed om in ieder geval het volgende te weten:
- hoeveel het inwerken kost
- hoeveel u nu besteedt aan de rekrutering per gewerkt uur
- hoe lang is uw gemiddelde verblijfsduur met deze kosten
Na het beantwoorden van deze drie vragen weet u wat een redelijke prijs is voor de diensten die de internationale recruiter aanbiedt.
11. Hoe waarborgt u de kwaliteit van de selectie?
Hoe zorgt het internationale werving- en selectiebureau ervoor dat de mensen die naar het buitenland gaan, voldoen aan de kwaliteit die u als uitzendbureau verwacht? Hoe wordt de Engelse taalvaardigheid van de kandidaten gecontroleerd en hoe wordt de taalvaardigheid van de kandidaten getoetst? We begrijpen allemaal dat het beantwoorden van de vraag “wat is uw naam?” niet betekent dat iemand Engels spreekt. U kunt de kwaliteit ook op andere manieren controleren, bijvoorbeeld door referenties te controleren.
Ik hou er niet van om referenties te controleren, omdat dit het rekruteringsproces drastisch vertraagt. Bovendien is het altijd de vraag hoe betrouwbaar deze referenties zijn. Wie maakt er tegenwoordig ook nog cv’s met referenties? De meeste mensen gebruiken hun mobiele telefoon als ze solliciteren naar werk. Heeft u wel eens geprobeerd om een CV te schrijven op een mobiele telefoon?
Van uw kant moet het duidelijk zijn welke taalvaardigheden u verwacht bij het selecteren van medewerkers. Het is uitstekend als medewerkers Engels kunnen spreken, maar een briljante jongeman die zijn masterdiploma heeft behaald zal waarschijnlijk niet gemotiveerd zijn om lange tijd als orderpicker te werken. Het is essentieel om hier de juiste eisen te stellen. Als enkel de basiskennis van het Engels benodigd is om de werkzaamheden uit te kunnen voeren, waarom zou men dan vragen om een uitstekende Engelse taalvaardigheid? Als de voorwaarden correct worden vastgesteld, zullen de kansen op een langdurige en bevredigende baan, zowel voor de werkzoekende als voor de werkgever, drastisch toenemen.
12. Welke maatregelen treft u om het aantal "no-shows" te beperken?
Hoe zorgt het internationale werving- en selectiebureau ervoor dat het aantal mensen dat het baanaanbod heeft bevestigd, ook daadwerkelijk aankomt bij de baan of de accommodatie waar ze naartoe zouden moeten komen?
Dit kan bijvoorbeeld door:
- serviceovereenkomsten, waarbij de werkzoekende ermee instemt dat hij de recruiter op tijd op de hoogte brengt als er wijzigingen in zijn plannen zijn aangebracht
- een kopie van de vervoersbewijzen, bijvoorbeeld per vliegtuig, trein of bus
- een oproep van de recruiter, een dag vóór de vertrekdatum
- een herinnering per sms of e-mail over de vertrek- en aankomstinformatie
Naar mijn mening zijn bovenstaande punten niet nodig. Het gaat om het vertrouwen en de relatie die u met de kandidaat opbouwt. Als ze zich op hun gemak voelen, is de kans groot dat ze daadwerkelijk komen opdagen.
13. Hoe groot is uw recruteringsteam?
Minder belangrijk dan de andere vragen, maar toch een goed item om toekomstige risico’s te vermijden, is de grootte van het rekruteringsteam. Als u afhankelijk bent van rekrutering door externe partijen, en plotseling een rekruteringskanaal verliest vanwege overwegingen van de ondernemer, zorgt dat voor extra stress in de organisatie. Het is goed om te weten wie taken opneemt als de recruiter op vakantie is of ziek is. U kunt er zelfs mee instemmen dat, in geval van ziekte, uw team een deel van de verantwoordelijkheden overneemt. Het breken van de wervingsstroom kan schadelijk zijn voor de toekomst. Vermijd dit dus.
14. Heeft u in uw land licenties voor het uitvoeren van rekruteringsactiviteiten?
Vooral in Oost-Europese landen hebben internationale werving- en selectiebureau over het algemeen een slechte reputatie; in Litouwen, waar ik woon, gaan bijvoorbeeld veel verhalen rond van mensen die door recruiters ongepast worden behandeld als ze geïnteresseerd waren om in het buitenland te werken. Vaak betalen ze geld aan een recruiter, reizen ze naar het buitenland en komen ze erachter dat er niets op hen wacht. Als ze weer thuis zijn, is hun recruiter weg en hebben ze niets en niemand om naartoe te gaan. Qbis nam verschillende keren deel aan televisieprogramma’s om de beste werkwijzen op het gebied van rekrutering te belichten. Wat in Nederland vanzelfsprekend is, is in veel Oost-Europese landen niet zo vanzelfsprekend.
Een ander probleem is dat veel Oost-Europese landen lijden onder het verlies van talent. Het aantal mensen dat vanuit hun land naar het Westen migreert is veel hoger dan het geboortecijfer. De bevolking krimpt.
Vanwege de twee bovengenoemde redenen introduceert het ministerie van Werkgelegenheid een licentie voor actieve werving- en selectiebureaus. In sommige landen, zoals Letland en Roemenië, zijn ze zeer streng in het vaststellen van regels en het reguleren van bedrijven, die werken in de internationale rekrutering. Helaas kan het voor ons een hele strijd zijn om aan deze autoriteiten uit te leggen hoe wij onze diensten op afstand aanbieden, in plaats van dat wij op een traditioneel kantoor werken. We kunnen echter niet verwachten dat deze instellingen zich zo snel zullen verplaatsen als hun collega’s uit het bedrijfsleven. Andere landen binnen Europa, waar een vergunning vereist is om mensen te werven, zijn bijvoorbeeld Slowakije en Hongarije.
Als u dus met recruiters uit één van deze landen spreekt, wees er dan zeker van dat ze hun licenties in orde hebben.
15. Welke taken kunt u, naast de selectie van kandidaten, voor ons uitvoeren?
De samenwerking met externe partijen kan u helpen bij het gladstrijken van uw proces. Als de recruiter bijvoorbeeld gegevens van de kandidaten verzamelt, kunnen deze eenvoudig worden overgezet naar uw interne systeem. Zo wint u aan snelheid in het rekruteringsproces. Ook kan uw operatie tijd besteden aan het praten met en luisteren naar de nieuwelingen, in plaats van aan het invullen van allerlei documenten. Een andere manier om tijd voor u te besparen, is om de externe recruiter de sollicitant te verzoeken alle gevraagde gegevens in te vullen en alle materialen (zoals gescande ID) te verzamelen. Hiermee kunt u een arbeidscontract in Nederland opstellen. Laat automatisering in uw voordeel werken en besteed uw energie daar waar het het meest nodig is: Mensen!
16. Wat zijn de waarden van uw bedrijf?
Als u het internationale werving- en selectiebureau als een partner voor de lange termijn beschouwt, een partner met wie u uw bedrijf samen kunt laten groeien, dan is het essentieel om elkaars waarden te kennen en te weten hoe ze op elkaar aansluiten. De beste langdurige samenwerkingsverbanden zijn de partnerschappen met bedrijven die vergelijkbare waarden delen. Door deze op elkaar af te stemmen wordt de communicatie soepeler, vooral tussen verschillende landen en culturen, die vaak op afstand opereren. Zonder duidelijke waarden zal er niets zijn om de samenwerking naar een hoger niveau te tillen en om dat extra duwtje in de rug te geven aan het partnerschap op het moment dat dit het meest nodig is: in crisistijden, maar ook in tijden dat het bedrijfsleven florerend groeit. Een vergelijkbare visie op het runnen van een bedrijf creëert verbindingen die verder gaan dan alleen een geldmarkt. Het klinkt erg clichématig, maar het creëert een betere wereld.
17. Wat is het algemene type persoon dat u rekruteert?
Het is goed om de specialiteit van het internationale werving- en selectiebureau te kennen. Het vereist andere wervingsvaardigheden om ambachtelijke krachten te rekruteren, dan bijvoorbeeld mensen die in de logistiek werken. Elk bedrijf heeft zijn eigen specialiteit en ik vind het moeilijk om goed te zijn in het werven van alle verschillende soorten internationaal personeel. Allereerst moet u binnen uw organisatie weten wat de gemiddelde werknemer in uw organisatie is. In het geval dat de buitenlandse rekruteringsfirma met een soortgelijk personeelslid werkt, is dat een groot voordeel. Zij zullen waarschijnlijk weten hoe ze dit soort mensen kunnen vinden en voor welk soort bedrijven ze het best geschikt zijn. Ik geloof niet in kleine bedrijven die goed zijn in het werven van allerlei verschillende mensen. Natuurlijk is niets onmogelijk, maar het is waarschijnlijk dat de kwaliteit van de dienstverlening van deze bedrijven niet hoog zal zijn, vergeleken met bedrijven die zich specifiek op de markt richten.
18. Met wie doet u zaken en kunt u referenties delen?
Ik ben verbaasd dat niemand me dit ooit heeft gevraagd. De meeste bedrijven waar ik mee werk, zijn doorverwezen. Het is nogal logisch dat als de bedrijven waar ik graag mee werk goede ervaringen met mij hebben, ik een goede samenwerking met hen zal hebben. Als u dus met een nieuwe recruiter gaat werken, vraag hen dan met wie ze al werken en vraag hen om een referentie die u kunt bellen. Ik heb het gevoel dat sommige werving- en selectiebureaus bang zijn dat de referentie de mensen naar hun concurrent zal sturen, in plaats van naar hun werving- en selectiebureau. Ik denk dat hoe meer verschillende baanaanbiedingen een recruiter te bieden heeft aan hun kandidaten, hoe beter de match zal zijn. Als kandidaten kunnen kiezen, zullen ze de vacature selecteren die het beste bij hen past, zodat alle betrokken partijen er baat bij hebben. Het is niet uw directe concurrent waar u bang voor moet zijn; het is vaker een ander land dat ten voordele van de werkzoekende werkt.
19. Wat doet u extra om werkzoekenden tevreden te stellen?
De gemiddelde verblijfsduur, de beste KPI voor het meten van de kwaliteit van de selectie van een werving- en selectiebureau, is afhankelijk van de tevredenheid van de werkzoekende of kandidaat. Stel uzelf dus de vraag: wat doet u als internationaal werving- en selectiebureau om werkzoekenden gelukkig te maken? Hoe zorgt u ervoor dat ze tevreden zijn als ze bijvoorbeeld in Nederland aankomen? Blijft u met hen in contact na hun aankomst? Verbindt u hen met andere mensen? Er zijn veel manieren om mensen tevreden te stellen. De tevredenheid van mensen is niet in handen van het Nederlandse uitzendbureau, maar zou onderdeel moeten zijn van de werkzaamheden van het internationale uitzendbureau.
De vraag “Wat doet u extra om werkzoekenden gelukkig te maken?” geeft antwoord op de vraag hoe goed de recruiter de klantreis van werkzoekenden begrijpt.
20. Wat kunt u doen om onze omzet te vergroten of om kosten te besparen?
De laatste vraag die u aan een internationaal werving- en selectiebureau kunt stellen wanneer u een nieuw partnerschap wilt aangaan, is hoe zij u kunnen helpen uw omzet te vergroten en/of kosten te besparen. De uiteindelijke reden waarom u op zoek bent naar nieuwe partners, is om uw omzet te vergroten of om kosten te besparen. Dat vindt u niet alleen terug in de selectie van nieuwe medewerkers, maar er kunnen ook andere manieren zijn om kosten te besparen of de omzet te laten groeien. Denk aan introductievideo’s die de recruiter kan maken met potentiële kandidaten en die u en uw verkoopteam kunnen meenemen naar potentiële klanten. U kunt de recruiter ook een relatietocht laten organiseren, waar u en uw klanten naartoe kunnen gaan om te zien waar mensen vandaan komen en om te proberen de cultuur te begrijpen. Het is een win-win situatie voor zowel het werving- en selectiebureau als de klant, waar de kandidaten uiteindelijk aan de slag gaan.
In mijn ogen moet u in een samenwerkingsverband ook elkaar helpen bij het besparen van kosten. Als er wordt samengewerkt, zijn er veel taken die elkaar overlappen. Probeer deze dubbele taken te elimineren, door gegevens of documenten te importeren. Een andere manier om kosten te besparen is om het hele rekruteringsproces te optimaliseren en het te zien als een geheel, waarbij zowel het internationale werving- en selectiebureau als het Nederlandse uitzendbureau betrokken is. Zo kan het hele proces worden gestroomlijnd en ontstaat er een schone en slanke organisatie, die schaalbaar is en kan doorgroeien.
Een ander uitstekend voorbeeld van kostenbesparing is het uitbesteden van taken aan lagelonenlanden. Als u bijvoorbeeld een netwerk creëert met recruiters in Oost-Europa, waarom gebruikt u dan niet hun contacten om in contact te komen met vertalers en website-developers. Oost-Europeanen behoren tot de beste IT-specialisten ter wereld. U slaagt erin om met recruiters uit deze landen te werken; werken met IT-specialisten zou toch ook moeten lukken?
Ik hoop dat het meeste van dit advies u zal helpen bij het selecteren van het juiste externe werving- en selectiebureau voor uw bedrijf. Gelieve een opmerking te plaatsen indien u iets toe te voegen heeft. Ik schrijf dit als internationale recruitmentexpert en mis enige kennis van de Nederlandse kant van de rekrutering. Ik hoor graag feedback van werving- en selectiebureaus. Welke vragen zou u aan een werving- en selectiebureaus, zoals de mijne, stellen?
2007—2020 Privacy policy