Als internationaal uitzendbureau is het vinden van de juiste kandidaten één van de kritische delen van uw bedrijfsmodel. Vooral voor kleinere organisaties kan het moeilijk zijn om de juiste mensen te vinden. In drukke tijden willen meer vooraanstaande organisaties voorkomen dat ze niet de juiste mensen, of niet genoeg juiste mensen, kunnen vinden in het buitenland. In het ideale geval wilt u een situatie bereiken waarin rekrutering helemaal niet nodig is: de juiste kandidaten dienen zich bij u aan. Dit is niet onmogelijk, maar het vergt wel veel energie.
- In controle vs. Geen controle
- Laag risico met betrekking tot WAB vs. hoger risico met betrekking tot de payroll (WAB)
- Tijdrovend vs. Niet tijdrovend
- Voegt waarde toe aan de onderneming vs. Vermindert waarde aan de onderneming
- Beperkt schaalbaarheid vs. Schaalbaarheid
- Moeilijk toevoegbare landen vs. Gemakkelijk toevoegbare landen
- Verplaats een deel van een proces naar kostenefficiënte arbeidskrachten vs. houd het proces in eigen huis
- Minder prijsgevoelig vs. Meer prijsgevoelig
- Bevredigt ego’s vs. Bevredigt de ego’s niet
- Verspilling van middelen vs. Het gebruik van middelen
Zelf doen vs. Uitbesteden
Om te ontdekken wat de beste optie is voor uw uitzendbureau, zal ik de voor- en nadelen, van het uitbesteden van internationale wervingsactiviteiten versus het zelf doen van deze activiteiten als werving- en selectiebureau, samenvatten.
Verder zal ik de voor- en nadelen in detail uitleggen, zodat u uw conclusies kunt trekken.
1. In controle vs. Geen controle
Het is goed om de controle te hebben, als u gepassioneerd bent over het rekruteren van mensen en het vinden van manieren om de kwaliteit en efficiëntie van het rekruteringsproces te verbeteren. U heeft uw visie op hoe u de rekrutering organiseert en geeft deze zelf vorm conform uw wensen. Omdat ik zelf gepassioneerd ben over internationale rekrutering, kan ik me niet voorstellen dat ik deze controle toevertrouw aan een ander bedrijf, hoewel ik graag opdrachten uitbesteed aan andere bedrijven. Voor werving- en selectiebureaus, die een goed georganiseerd proces hebben, zal uitbesteding nooit helemaal hetzelfde zijn als wanneer u de taken zelf zou uitvoeren. Als u de controle heeft, kunt u zelf beslissen:
- waar u aandacht aan wilt besteden tijdens de rekrutering
- welke informatie moet worden verstrekt en op welk moment
- hoe u de recruiters traint
- hoe kandidaten moeten worden aangetrokken
- wat u uitvoert in het buitenland en wat u uitvoert in Nederland
2. Laag risico met betrekking tot WAB vs. hoger risico met betrekking tot de payroll (WAB)
De WAB (alleen voor Nederland) bepaalt wanneer een bedrijf gebruik kan maken van werving- en selectiebureaus en wanneer zij gebruik moeten maken van directe payrolling. Als aan beide criteria wordt voldaan, betekent dit dat u payrolling moet toepassen:
- U heeft een exclusieve overeenkomst met uw klanten, wat betekent dat u de acceptatie van uw klant nodig heeft om personeel te verplaatsen naar een andere klant.
- U voert de rekrutering niet zelf uit. Zonder de externe recruiter zou de match niet hebben plaatsgevonden.
Als u inderdaad een exclusieve overeenkomst heeft met uw klanten, en u wilt niet dat uw klant volgens een payrollmodel werkt, kunt u simpelweg niet legaal met externe werving- en selectiebureaus werken. In dat geval is de beslissing eenvoudig. Als u géén exclusieve overeenkomst met uw klanten heeft, kunt u de rekrutering door externe partijen laten uitvoeren. Ik vraag mij af wat een extern werving- en selectiebureau precies inhoudt. Telt een online platform ook als een werving- en selectiebureau?
3. Tijdrovend vs. Niet tijdrovend
Ik denk dat iedereen het erover eens is dat tijd het meest waardevolle bezit in het bedrijfsleven is. Het is het beste om deze tijd te besteden aan gebieden die de belangrijkste toegevoegde waarde leveren aan uw organisatie. Als de rekrutering de core van uw bedrijf is, en uw rekruteringsproces zich onderscheidt van dat van andere werving- en selectiebureaus, dan moet u uw gelimiteerde tijdsinvestering daar inzetten. Als het werk, de manier waarop u alles rondom het internationale werk in Nederland organiseert, uw core business en uw onderscheidende factor is, steekt u daar uw energie in. Uitbesteding is dus in de meeste gevallen minder tijdrovend dan alles zelf uit te voeren. Het gaat er meer om welk deel van het bedrijfsproces u het liefst uitbesteedt en wat u zelf wilt uitvoeren. Binnen Qbis richten we al onze energie op de rekruteringskant van het bedrijf: het matchen van de werkzoekende met de buitenlandse organisatie. Alles wat daar niet mee te maken heeft, besteden we graag uit. We gaan zelfs verder dan dat. We willen ook een deel van onze core business uitbesteden aan bedrijven waarvan we denken dat ze dat aspect van onze business beter kunnen doen dan wij.
4. Voegt waarde toe aan de onderneming vs. Vermindert waarde aan de onderneming
De meest cruciale reden waarom u zelf de rekrutering zou verrichten, is waarschijnlijk om waarde toe te voegen aan uw bedrijf. Als ondernemer bent u geïnteresseerd in de waarde van het bedrijf. Een van de dingen die de waarde van uw bedrijf bepalen, is de afhankelijkheid van specifieke mensen en externe organisaties. Bedrijven die afhankelijk zijn van hun bedrijfseigenaren of externe partijen, hebben een lagere bedrijfswaarde dan bedrijven die onafhankelijk zijn. Dat betekent dat ze alles in eigen hand hebben, waardoor ze minder afhankelijk zijn.
Aan de andere kant is de waarde van de onderneming afhankelijk van haar toekomstperspectief en schaalbaarheid. Als u aantoont dat u een slank en schaalbaar bedrijfsmodel heeft dat werkt als een robuuste business engine, is er een hogere toegevoegde waarde voor grote investeerders, die op zoek zijn naar risicovolle en hoogrenderende investeringen.
5. Beperkt schaalbaarheid vs. Schaalbaarheid
Een probleem bij het uitvoeren van alle rekruteringen is de schaalbaarheid. Als uw bedrijf seizoensgebonden is, waarbij u snel moet opschalen of afschalen, is het in mijn ogen logisch om met externe recruiters te werken. Het is kostbaar om een recruitment-afdeling op te laten zetten die het aantal benodigde aanvragen in het hoogseizoen kan verwerken, maar waar de rest van het jaar sprake zal zijn van overcapaciteit. Overcapaciteit is niet goed voor uw kosten en is niet nuttig voor de potentiële kandidaten die in het laagseizoen solliciteren op banen. Als u niet in staat bent om op korte termijn werk voor hen te leveren, zal dit de reputatie van uw merk schaden, waardoor er al snel minder mensen zullen gaan solliciteren via uw werving- en selectiebureau. Dit zal gevolgen hebben voor uw drukke periodes. Wanneer u de rekrutering uitbesteedt, zal dit problemen verschuiven naar de recruiter. Het is hun taak om de juiste capaciteit op het juiste moment te hebben en om te zorgen dat er geen plotselinge sprongen in de loop van het jaar plaatsvinden. Deze plotselinge sprongen worden geëlimineerd door klanten aan te trekken die het hele jaar in verschillende seizoenen werken.
6. Moeilijk toevoegbare landen vs. Gemakkelijk toevoegbare landen
Het werken met verschillende landen brengt uitdagingen met zich mee. Hoewel uit gegevens binnen ons werving- en selectiebureau is gebleken dat de feitelijke duur van het verblijf tussen de verschillende landen vrij vergelijkbaar is met elkaar, kan het toevoegen van een nieuwe nationaliteit aan uw totale personeelsbestand nog steeds uitdagingen opleveren. Deze uitdagingen zijn te vinden in bijvoorbeeld de communicatie op de werkvloer en in de accommodatie. Als de culturen van de landen te verschillend zijn, kan het delen van een kamer voor een Portugees, met bijvoorbeeld een groep Polen, spanning veroorzaken bij zowel de Portugees als bij de Polen. Er zijn, naar mijn mening, verschillende redenen waarom het werken met verschillende landen een positief effect kan hebben voor de werkgevers in Nederland:
- Om te integreren in de Nederlandse multiculturele samenleving is het goed om verschillende nationaliteiten met elkaar te vermengen. Eén van de redenen waarom mensen in Nederland gaan werken, is om nieuwe culturen en mensen uit verschillende landen te ontmoeten. Dat heb ik bijvoorbeeld zelf ervaren toen ik in Litouwen ging wonen. Dit is één van de interessantste aspecten van een verhuizing naar een ander land.
- Een andere reden, om verschillende landen toe te voegen aan de pool van werknemers van uw uitzendbureau, is risicospreiding. Het verspreiden van de rekrutering over meer verschillende landen zal een continue stroom van nieuw geworven mensen bieden voor een langere periode, zonder rekening te houden met de politieke en economische situatie van één specifieke land.
- Nationale feestdagen zijn een andere reden om mensen uit verschillende landen aan te werven. In samenlevingen waar mensen erg religieus zijn, is het moeilijk om mensen te motiveren om in Nederland te werken tijdens religieuze feestdagen. Sommige werving- en selectiebureaus werken simpelweg niet tijdens de nationale feestdagen. Het kan moeilijk worden om nieuwe mensen te werven in tijden dat er meerdere nationale vakantiedagen achter elkaar vallen.
- Het laatste voordeel van het werken met verschillende landen is de flexibiliteit naar uw (potentiële) klanten toe. Organisaties in Nederland hebben elk hun geprefereerde nationaliteit van mensen, hetzij vanwege ervaringen uit het verleden, hetzij vanwege het huidige personeel dat bij het bedrijf werkt. Door met verschillende landen te werken, verbreed u dus het aantal potentiële klanten.
Als u alle rekruteringstaken zelf uitvoert, is het moeilijk om uw diensten uit te breiden naar een extra land. U moet uitzoeken:
- Wat de lokale wetten zijn met betrekking tot het werven van mensen. De meeste Europese landen hebben licenties voor het werven van mensen, waarvoor een representatief kantoor in het land en ervaren rekruteringspersoneel benodigd is. Een andere verplichting kan bestaan uit het sturen van rapporten, van mensen die u in dienst neemt, naar de nationale ministeries.
- Wat de beste locatie is om mensen te rekruteren. Waar wilt u uw kantoor vestigen? Waar kunnen de meest gemotiveerde mensen in dit specifieke land worden gevonden?
- Hoe een bedrijf te starten. Elke staat heeft zijn eigen regels voor het starten van een nieuw bedrijf. U zult moeten werken met lokale advocaten en accountants om hiermee aan de slag te gaan.
- Hoe u lokale recruiters kunt vinden en hen alles kunt leren over het werken in het buitenland via uw werving- en selectiebureau. Het kan twee jaar duren voordat u lokale recruiters vindt en hen leert over uw waarden en over het werken in het buitenland, waardoor nieuwe mensen goed geïnformeerd zijn en krijgen wat ze verwachten in het buitenland.
- Hoe de motivatie van het personeel en uw werkprocessen in stand te houden. Het kan moeilijk zijn om iedereen binnen het team te motiveren, maar het is veel moeilijker om een deel van het team in een ander land te laten werken. We zagen in dat het runnen van verschillende kantoren op hetzelfde moment, veel middelen in de hele organisatie vereist om het soepel te laten verlopen.
Het is veel gemakkelijker om een partner te gebruiken om meer landen aan uw talentenpool toe te voegen. Deze partner heeft, in het ideale geval, al ervaring met het rekruteren van mensen voor uw bedrijf. De rekruteringspartners moeten uitzoeken hoe ze moeten omgaan met de hierboven genoemde uitdagingen, met betrekking tot het starten en beheren van een rekruteringskanaal in een ander land.
7. Verplaats een deel van een proces naar kostenefficiënte arbeidskrachten vs. houd het proces in eigen huis
Anderzijds, wanneer u erin slaagt om mensen gemotiveerd te houden om vanuit verschillende kantoren in verschillende landen te werken, kan dit een belangrijke toegevoegde waarde hebben in het besparen van kosten en het toevoegen van vakkundige mensen aan uw team. Veel administratie- of developmentopdrachten kunnen bijvoorbeeld worden uitgevoerd door collega’s die in een ander land werken, waar het makkelijker is om het juiste talent te vinden om de specifieke klus te klaren (denk bijvoorbeeld aan IT-specialisten) én waar het uurloon gunstiger is dan in uw eigen land.
8. Minder prijsgevoelig vs. Meer prijsgevoelig
De meeste internationale werving- en selectiebureaus werken met een prijsmodel waarbij ze voor een bepaalde periode worden betaald. Een voorbeeld hiervan is een maximum van 1040 uur per jaar dat elke gerekruteerde persoon bij de klant werkt. Het risico van dit model is dat veel recruiters kortetermijngericht zijn, in vergelijking met hun partners in Nederland, en gericht zijn op snelle winst. De concurrentie wordt zeer prijsgevoelig en daar kunnen u of uw concurrenten van profiteren. Hoe? Ik geef een voorbeeld: in drukke periodes, meestal in de zomer, spreekt u een hogere prijs af met de recruiter. Zodra het tarief is verstreken, precies een half jaar later in het laagseizoen, bespreek dan de kosten opnieuw met de recruiter. Op dat moment zullen ze hun prijs moeten verlagen, omdat ze te veel mensen beschikbaar hebben en geen openstaande vacatures te vervullen. Een andere manier om op korte termijn meer mensen van internationale werving- en selectiebureaus te krijgen, is om in drukke periodes bonussen te verstrekken, zodat er meer mensen naar uw werving- en selectiebureau komen in plaats van naar concurrenten.
De meeste externe recruiters zijn prijsgevoelig. Probeer een langdurige relatie op te bouwen met werving- en selectiebureaus waar een duurzame samenwerking met de recruiter het doel is.
Als u de rekrutering zelf uitvoert, bent u niet afhankelijk van de prijsgevoeligheid van de markt. Uiteraard moet u zelf een manier vinden om de mensen, gemiddeld over het jaar, goedkoper te rekruteren dan de externe rekruteringsfirma’s. Zoniet, dan heeft u geen concurrentievoordeel om de rekrutering zelf uit te voeren, in tegenstelling tot het uitbesteden van de rekrutering aan buitenlandse recruiters.
9. Bevredigt ego's vs. Bevredigt de ego's niet
Ik ben ook een slachtoffer van mijn ego geweest. De meeste ondernemers en bedrijfseigenaren houden ervan om grote praatjes te hebben. Hoeveel mensen werken er via hen, hoeveel kantoren ze hebben in welke landen. Het is goed voor uw ego om te weten dat u kantoren heeft, die verspreid zijn over heel Europa. Misschien klinkt het grappig, maar ik weet zeker dat veel werving- en selectiebureaus hun eigen werving- en selectiekantoren in andere landen hebben, enkel en alleen om deze reden.
Het uitbesteden van alle wervingsactiviteiten aan een externe partij, om zo een strak en flexibel bedrijf te hebben, klinkt niet zo goed als het hebben van veel bedrijven in het buitenland, die onder de naam van uw bedrijf werken.
10. Verspilling van middelen vs. Het gebruik van middelen
Alle afnames van registraties zijn kosten die u maakt. Door slechts een deel van deze registraties te gebruiken, verspilt u uw middelen – ongebruikte, gemotiveerde kandidaten en processen die wel aanwezig zijn, maar niet worden gebruikt. De meeste werkzoekenden die op een baan solliciteren en gemotiveerd zijn, zijn nuttig voor andere organisaties. Ofwel werkt u samen met andere werving- en selectiebureaus en zorgt u ervoor dat u uw middelen ten volle benut, ofwel hebt u veel verspilling in uw activiteiten: een verspilling van servicecapaciteit die u niet hebt wanneer u uw rekrutering aan externe partijen uitbesteedt. Het wordt de verantwoordelijkheid van de recruiter in het buitenland om ervoor te zorgen dat hun middelen efficiënt worden gebruikt.
Of u de rekrutering zelf uitvoert of de rekrutering uitbesteedt, hangt af van de situatie van uw werving- en selectiebureau. Ik hoop dat bovenstaande redenen u helpen bij het verbreden van uw perspectief op de keuze. Deel uw gedachten met mij, zodat ik hier ook iets over kan leren. Ik ben zelf geen eigenaar van een uitzendbureau, dus ik mis zeker redenen voor werving- en selectiebureaus om hun rekrutering uit te besteden of zelf te verrichten.
2007—2020 Privacy policy